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　　培育有魅力的企業(yè)文化，不僅可以讓你躋身《財富》雜志100家最適宜工作的公司排名。它還是一種有競爭力的資產。蓋洛普公司（Gallup）2009年的研究報告顯示，員工聘用期最長的10家公司的每股盈利增長率是得分較低公司的4倍。但是，營造能夠吸引并且留住員工的環(huán)境并非易事，尤其是這筆投資的回報通常充滿了不確定性。羅迪斯說，公司必須把自己的價值觀直接融入商業(yè)規(guī)劃，她的公司與許多公司開展合作，如Juniper Networks和Chase的零售銀行部門。以下是她為構建強大的企業(yè)文化而提出的建議。

　　說到做到

　　捷藍航空公司的一個重要的價值觀就是誠實。幾年前，我們的問題是經常讓飛機在跑道上等待好幾個小時。我們很清楚，這是我們的錯，而且我們也承認了錯誤。為了改正錯誤，我們投入了巨資。但是，如果我們在媒體上指摘他人，而把誠實的價值觀當作一紙空文，我們會給員工怎樣的暗示呢？要說清楚你希望員工具有怎樣的價值觀和行為方式。千萬不要把它們當作一紙空文。無論何時何地，都應該說到做到。

　　除惡務盡

　　如果員工第一天上班的時候被告知，大家將按照一定的方式辦事，但只有一半的人遵守，那么他們就不會信任公司的企業(yè)文化。如果有人不適合他的工作崗位，你完全可以將他解雇。在西南航空公司，我們的信息技術部門曾聘用一位有技術特長的人。上班一個月后，他找到我說：“我受不了這里了。大家都很友善，他們希望在大廳里談話。而我只想回到我的辦公桌前工作。”我給他的建議是：他可以開始更新他的簡歷了。

　　按照價值觀招聘

　　當我們開始與國內一家大型醫(yī)療保健公司開展合作時，我們調查了它的護送工。當你走進醫(yī)院時，首先遇到的就是他們，這些護送工會用擔架或輪椅把你送入醫(yī)院。我們剖析了優(yōu)秀員工，找出他們與眾不同的特點，如愿意冒著失業(yè)的風險講實話。我們開始提出面試的問題，看看候選人是否具備優(yōu)秀員工的品質。一旦我們開始按照這樣的行為標準招聘員工，我們就可以把員工流動率從兩位數降低到一位數。