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與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發(fā)放形式多樣等特征。

在職場中，企業(yè)高管的薪酬往往是大家想八卦而不能觸碰的內(nèi)容，事實上高管職位高薪光鮮的背后，如遇爭議是十分復雜的事情。由于高管職位的特殊性以及薪酬個案的復雜性，若高管與企業(yè)因薪酬發(fā)生勞動爭議，通常而言對勞動者不利。因此建議勞動者在建立勞動關系時，應對該企業(yè)的薪酬福利構成及發(fā)放情況予以清晰明確的了解，以免在發(fā)生爭議時令自己陷入被動局面。

高管薪酬結(jié)構較復雜

不同企業(yè)有著不同的薪酬結(jié)構體系，但基本上主要集中在以下幾個方面：即工資和福利。根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，公司高管是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。根據(jù)職務不同，分別由董事會、經(jīng)理決定聘任及解聘，其中經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人的報酬事項由董事會決定。與一般員工相比，高管的薪酬分配方式相對較為復雜，且具有起薪點高、福利項目多樣化、加班費約定普遍、發(fā)放形式多樣等特征。

近年來，用人單位與單位高級管理人員的勞動爭議明顯增加，由于他們的薪酬分配方式較為復雜，在履行中更易產(chǎn)生紛爭。高管因勞動報酬而引發(fā)的勞動爭議主要集中在加班費、期權、分紅、福利費等幾個方面。

一、 固定福利要定性

由于高管的薪酬福利相對較高，由此所產(chǎn)生的賦稅等成本問題也隨即浮出水面，同時基于高管離職后經(jīng)濟補償金的計算、加班基數(shù)、病假工資基數(shù)計算等考慮。企業(yè)常常會以虛構開支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報銷額度“燙平”賬目，實踐中企業(yè)采取規(guī)避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類補貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數(shù)。

通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據(jù)后，再由公司列入行政開支中予以扣除，最終將這筆稅款以現(xiàn)金形式返還給高管。由于此類工資組成不明，一旦發(fā)生勞動爭議后對工資標準易產(chǎn)生分歧。如員工主張房貼、伙食補貼、洗衣費等屬于個人工資組成部分，而單位則認為這部分屬額外福利，需要憑有效票據(jù)據(jù)實報銷，員工要發(fā)生真實的消費行為，對于員工而言十分不利。因此，建議各類高管在涉及薪酬福利事項的問題上，一定要看清各類性質(zhì)，弄清其具體性質(zhì)，以免對自身不利。

二、 涉及年終分紅的高管不能盲目簽字

徐夢云表示，年終分紅又稱崗位分紅制，是借助企業(yè)股份制的思想來解決企業(yè)分配機制的一種模式，常作為一種對員工的短期激勵方式，普遍適用于各類企業(yè)中。即對企業(yè)的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權，應聘該崗位的人員享受該崗位所占企業(yè)股份的紅利，離開該崗位后，其所享受的這種分紅權力同時消失。分紅的具體比例及形式通常根據(jù)企業(yè)內(nèi)部章程進行規(guī)制。

年終分紅是企業(yè)為激勵員工，提高他們的績效而實施的一種在年終（春節(jié)前）發(fā)放紅利的激勵性報酬方案。目的是為了提高員工的短期績效，屬于臨時性工資發(fā)放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個人績效掛鉤，在數(shù)額上有一定的波動性。資格條件、年終分紅發(fā)放的規(guī)模、個人獎勵額度是在發(fā)放年終分紅的時必須考慮三個基本要素。基于高管職務的重要性，企業(yè)通常會在章程中明確并在與高管建立勞動關系時達成一致。

基于穩(wěn)定性考慮，高管的工資發(fā)放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

由于我國法律要求工資必須按月發(fā)放，因此即便對于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進行發(fā)放。但在此種工資發(fā)放形式下，若員工在未做滿一年的情況下即離職，剩余的工資如何發(fā)放并沒有明確的規(guī)定。實踐中通常根據(jù)公司章程、相關規(guī)章制度及雙方約定進行衡量，若約定不明，勞動者則可主張根據(jù)年薪按服務月份的比例進行相應的差額補足的方式進行操作，但由于高管薪酬發(fā)放的形式較為復雜，不同個案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。

因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時對薪酬等相關事項了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發(fā)爭議時對其不利。

三、不定時工作的高管加班費

徐夢云表示，在涉及高管的勞動爭議案件中，有關用人單位是否支付“加班費”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數(shù)。但在解決“加班費”爭議之前，首先要解決的是高管工時制度的問題。

高管工時制度

由于高管工作性質(zhì)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)都會為高管實行不定時工時制。但對于適用不定時工時制的高管，企業(yè)是否需要向其支付加班費，各地操作不一。如上海規(guī)定，企業(yè)只有在法定節(jié)假日安排實行不定時工時制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標準，其他兩種情況下無須支付；但根據(jù)北京、江蘇的相關規(guī)定，實行不定時工時制的人員即便在法定節(jié)假日被安排工作，也無法要求企業(yè)向其支付相應的加班工資。一般情況下，某崗位實行不定時工時制，除需獲得行政部門的審批外，還需與當事人協(xié)商一致，兩者缺一不可。

加班費引起的爭議

加班費同時包括“加班費用”與“加點費用”兩種。其中“加班費用”是指雙休日或者法定節(jié)假日進行額外的工作所產(chǎn)生的費用：“加點費用”是指平時工作日中企業(yè)安排勞動者延長工作時間所產(chǎn)生的費用。在一般工時制的模式下，用人單位安排勞動者延長工作時間的，需支付不低于工資的150%的勞動報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于工資的200%的工資報酬；法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

由于高管屬于高薪人群，一旦發(fā)生因加班費導致的糾紛，企業(yè)往往會以高管的薪酬已包含了相應的加班費為依據(jù)進行抗辯，有些甚至在勞動合同的薪酬福利款項中明確工資包含加班費。該問題必須與前述不定時工時制的審批制度結(jié)合起來綜合分析。對于除北京以外的其他地區(qū)企業(yè)，如果未得到員工同意，或未前往勞動行政部門進行不定時工時制的審批，那么，對于企業(yè)對高管工資內(nèi)已包含加班費的抗辯缺乏法律依據(jù)。需根據(jù)該員工被企業(yè)實際安排的超額工作時間向其支付相應的加班工資。即便在勞動合同中明確約定加班工資的數(shù)額，若實際所產(chǎn)生的加班費用高于約定費用，則企業(yè)需要向員工補足差價；相反，若實際所產(chǎn)生的加班費低于約定費用，勞動者無須返還。

四、擁有股權的高管一般限定服務期限

很多企業(yè)中，高管被賦予相應的股份，以證明其在企業(yè)的重要程度。員工持有股份的原因有兩個：一個是基于股權激勵計劃，該計劃針對于員工，即此時該高管僅為公司員工；另一個是基于該高管同時屬于公司股東，因此而持有股份，此時該高管與公司間的法律關系不僅僅為勞動關系。

股權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已被成功地使用，并已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構。特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中使用范圍最廣和激勵效用最強的是股票期權制度。然而在實踐中，企業(yè)往往會采取贈與股權需滿足一定年限服務期或在一定時間內(nèi)不得離開該企業(yè)的條件，即該種激勵屬于一種附條件的授予。該種情況下，一旦勞動者無法滿足相應的條件，該贈與行為也即消失，企業(yè)有權要求員工返還相應的股權并返還基于該股權為產(chǎn)生的收益。