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但近期手底下一員工在辭退員工面談時(shí)犯了點(diǎn)錯(cuò)誤，導(dǎo)致辭退工作復(fù)雜化。

用人部門為產(chǎn)品研發(fā)部門，因員工的一個(gè)小錯(cuò)誤，導(dǎo)致線上某產(chǎn)品模塊出現(xiàn)了短暫崩潰，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)屬于完美主義者容不得瑕疵再加上不太喜歡這名個(gè)性員工，所以要強(qiáng)勢辭退，沒有商量的余地。

小K和用人部門面談時(shí)一直強(qiáng)調(diào)其錯(cuò)誤給公司造成了重大的負(fù)面影響，但被辭員工反問：重大的負(fù)面影響有多大？請給出重大的數(shù)據(jù)支持。

小K沒有提前作深度了解，但還是反復(fù)強(qiáng)調(diào)此理由來占據(jù)強(qiáng)勢主導(dǎo)，不僅沒有助于工作處理，反而惡化事態(tài)，導(dǎo)致員工也不在考慮情面，開口就要2N補(bǔ)償。

很明顯小K作為HR，完全把被辭的員工當(dāng)成了“社畜”，軟柿子好拿捏！但每一個(gè)員工都會被激發(fā)為“野獸”。

輕視一個(gè)人就不是正確的社交態(tài)度，尊重理解才是！ 

前幾年，我對辭退員工很逃避，即便接了這活，事后也會耿耿于懷，良心上譴責(zé)自己又讓一個(gè)人丟失了一份工作，也不太相信什么職場自然法則優(yōu)勝劣汰。

現(xiàn)在再看，尤其普通，今天再一次面對員工辭退，我把我的經(jīng)驗(yàn)分享給大家，希望給各位日后的員工日后辭退工作以借鑒。

很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動法保護(hù)，一味的吐槽員工，不重視員工的個(gè)人利益，且介意員工被辭退時(shí)的補(bǔ)償金將由他們部門承擔(dān)，言之鑿鑿認(rèn)為員工被辭退合情合理合規(guī)。

面對用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細(xì)，比如績效不合格之處、失誤影響程度…….

以前也有手下員工，在面談員工時(shí)，告知對方因無法勝任工作或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定所以解除勞動合同，員工反問：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規(guī)定？請告知細(xì)節(jié)。

顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒有損失的分析和數(shù)據(jù)的支持，被員工掌握節(jié)奏，反而使得事態(tài)更加復(fù)雜，甚至補(bǔ)償金額更高。

現(xiàn)在員工的自我保護(hù)意識和法律意識不斷增強(qiáng)，不是隨便一條規(guī)定和法條就能忽悠走的，需要有理有據(jù)有說服力，單純的一句績效不合格都不足以說服員工。

所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細(xì)節(jié)，切忌抱有僥幸心理。

經(jīng)歷過勞動仲裁的HR都知道，勞動仲裁委員會屬于極具正義的機(jī)構(gòu)，多會保護(hù)弱勢群體，員工如果沒有嚴(yán)重違反公司規(guī)定或者觸犯法律，其一般會考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認(rèn)知。

為什么盡量避免勞動仲裁？

1、補(bǔ)償更多。很多企業(yè)自認(rèn)為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當(dāng)然，補(bǔ)償少一點(diǎn)更是合情合理，但是法律講究證據(jù)說話，能力不足的證據(jù)、損害公司利益的證據(jù)。一旦走上勞動仲裁的道路，補(bǔ)償可能會更多。

我有個(gè)朋友，其公司HR專業(yè)不足，強(qiáng)勢收取員工卡，員工無法正常上班后，以員工曠工為由無償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎(jiǎng)、社保繳納、員工競業(yè)禁止補(bǔ)償?shù)�，補(bǔ)償其近20w。

2、雇主品牌損耗。網(wǎng)絡(luò)媒體盛行的時(shí)代，隨便一紙聲討都會瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再強(qiáng)都無濟(jì)于事。網(wǎng)民看客也會普遍的支持弱小一方，那在強(qiáng)大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長年積累的聲譽(yù)，而且因?yàn)橐粋�(gè)員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費(fèi)時(shí)間和人力，那豈不是成本比N+1更高？

3、老板的想法。很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點(diǎn)理解為無償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無償走人是錦上添花，如果有補(bǔ)償也合乎法理，但如果HR處理不當(dāng)，員工將此事鬧大，老板反而會覺得HR無能。

針對這一點(diǎn)，HR的觀點(diǎn)兵分兩路，認(rèn)為應(yīng)區(qū)別對待。

持反對意見的HR認(rèn)為：

支持多方面談的員工認(rèn)為：

網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場是為了出現(xiàn)激烈的言辭和行為以及防止勞動仲裁時(shí)的不利形勢。

以前我手下有個(gè)員工裁員時(shí)沒注意錄音也沒有多方在場，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時(shí)臟話連篇，連基本的職場素質(zhì)都沒有。事實(shí)上說臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無奈，只能說吃一塹長一智了。

所以，HR要通過用人部門了解被辭員工的個(gè)性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務(wù)部門或者用人部門一起完成面談工作。

員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護(hù)會是他們的第一反應(yīng)：了解勞動法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭取更多的補(bǔ)償。

HR如果對勞動法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時(shí)，面談中將會難以反駁員工的過分要求。

了解補(bǔ)償前，需要提前了解幾個(gè)以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補(bǔ)償?shù)囊馑急硎尽?/span>

1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件

正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。

 2、“n+1”的適用條件

用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤��?/span>

勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

3、 “2n”的適用條件

用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：

4、2N+1和2（N+1）說明

很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2（N+1）的補(bǔ)償，并堅(jiān)信這是法律規(guī)定，但這個(gè)補(bǔ)償規(guī)定并沒有法律依據(jù)，當(dāng)然如果公司愿意補(bǔ)償這個(gè)數(shù)目也合乎情理。

5、不需要補(bǔ)償?shù)臈l件

勞動法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責(zé)任。（備注：舉證困難）

除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細(xì)節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強(qiáng)硬的威脅態(tài)度，這些小細(xì)節(jié)都應(yīng)該注意。

你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個(gè)什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。