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　　這是我在查閱咨詢(xún)公司People Metrics發(fā)布的《2011年員工參與趨勢(shì)報(bào)告》時(shí)突然想起的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，員工參與一直被視為工作場(chǎng)所的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，因此對(duì)于它的研究就像是家庭手工業(yè)。

　　People Metrics的新研究報(bào)告包括一段基于目前的員工參與狀況而提出的三條理論。每一條理論都反映出經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)員工的影響，因此值得我們探索。

　　理論1：相對(duì)性。2007年，People Metrics最后一次進(jìn)行這項(xiàng)研究時(shí)，“大多數(shù)的員工有一個(gè)朋友、鄰居、家庭成員或者同事因?yàn)榭梢垣@得更多的薪水、更好的福利和晉升機(jī)會(huì)而跳槽”。如今，那個(gè)同事可能認(rèn)識(shí)那些被解雇或者沒(méi)有工作的人。所以，那片草地并沒(méi)有那么綠，我很高興我現(xiàn)在所處的位置。

　　理論2：?jiǎn)T工應(yīng)對(duì)。艱難歲月是人們開(kāi)發(fā)新形式的動(dòng)機(jī)。“面對(duì)變化和不確定性，很多員工可能會(huì)選擇尋找情感滿(mǎn)足作為動(dòng)機(jī)而不是依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”。此外，此調(diào)查中引用的決定后調(diào)查顯示員工們?cè)u(píng)估一份工作要權(quán)衡很多因素，但一旦他們決心留在這個(gè)公司，只有少數(shù)幾個(gè)選項(xiàng)會(huì)迫使員工“屈服于目前的工作環(huán)境”。

　　理論3：公司經(jīng)營(yíng)狀況的改善。“積極參與的員工”數(shù)量四年以來(lái)一直穩(wěn)步增長(zhǎng)，但是該研究是假定企業(yè)環(huán)境有所改變，因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳的公司也可以運(yùn)轉(zhuǎn)正常。因此，接受調(diào)查的公司更強(qiáng)健，結(jié)果是如今受調(diào)查的員工中10人有8人說(shuō)他們的組織名聲很好。對(duì)組織的這種感覺(jué)一定會(huì)讓員工對(duì)他們的工作場(chǎng)所產(chǎn)生更積極的感覺(jué)。

　　那么員工們還在這里是因?yàn)樗麄儾坏貌辉谶@里還是因?yàn)樗麄兿矚g在這里呢？我想基于這個(gè)報(bào)告我們可以公平地總結(jié)為答案是兩者。是的，員工們還在這里是因?yàn)樗麄兊倪x擇有限，但是他們也已經(jīng)學(xué)會(huì)喜歡它，而雇用他們的組織也是如此。

　　這類(lèi)的報(bào)告表明員工是很有彈性的。他們經(jīng)歷了艱難時(shí)期和裁員時(shí)期，并且能夠堅(jiān)持下來(lái)。如今還在工作崗位上的員工是幸存者。但他們所做的不僅僅是為了幸存，他們是多產(chǎn)的。經(jīng)濟(jì)研究表明失業(yè)率居高不下的一個(gè)主要原因是員工們可以用更少的資源做更多更多的事情。

　　然而，公司不能用更少的人做到的一件事情就是增長(zhǎng)。他們需要增加員工。而當(dāng)他們?cè)黾訂T工的時(shí)候，他們的員工對(duì)雇主的感覺(jué)將更為重要。如果有一個(gè)可行的替代方案，參與成為一個(gè)員工去留的關(guān)鍵因素。

　　People Metrics的研究引用了員工參與的一個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力：目的。很簡(jiǎn)單，當(dāng)員工們知道他們的工作，知道他們正發(fā)揮著積極作用，他們會(huì)感覺(jué)更有動(dòng)力，也就會(huì)更加努力地致力于他們的工作。

　　無(wú)論是在繁榮時(shí)期還是困難時(shí)期，沒(méi)有公司可以忽視這樣的因素。如今組織需要大家團(tuán)結(jié)起來(lái)朝著同一方向和同一目標(biāo)努力。