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通常來說，企業(yè)在員工敬業(yè)度管理方面存在以下幾個(gè)誤區(qū)：

誤區(qū)一：錯(cuò)把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度。

許多企業(yè)習(xí)慣把滿意度當(dāng)作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義。把敬業(yè)度當(dāng)作滿意度來看待容易造成企業(yè)把落腳點(diǎn)放在提升員工滿意度上面，最后的結(jié)果是盡管員工滿意了，但并不一定敬業(yè)。

其實(shí)滿意度與敬業(yè)度二者有很大的區(qū)別，如下表所示：

誤區(qū)二：在敬業(yè)度調(diào)研問卷設(shè)計(jì)方面憑感覺，不系統(tǒng)、不全面。

有些企業(yè)HR在設(shè)計(jì)員工敬業(yè)度調(diào)研問卷時(shí)，大多是憑個(gè)人感覺設(shè)計(jì)的，沒有明確的問題指向，甚至?xí)�出現(xiàn)問卷問題不全面的現(xiàn)象。這樣就會(huì)影響整個(gè)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果的分析和運(yùn)用，使敬業(yè)度改進(jìn)措施無針對(duì)性。

通常敬業(yè)度調(diào)研問卷題目的組成應(yīng)該是指向影響敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責(zé)、薪酬福利五大方面。五大方面的驅(qū)動(dòng)因素又可以繼續(xù)拆分為若干子因素，在設(shè)計(jì)敬業(yè)度問卷時(shí)，每個(gè)子因素的問題都應(yīng)該覆蓋到，這樣敬業(yè)度調(diào)研的問卷才具有真正的價(jià)值。

誤區(qū)三：對(duì)敬業(yè)度調(diào)研的結(jié)果的運(yùn)用還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

很多企業(yè)HR在實(shí)施敬業(yè)度調(diào)研時(shí)，將問卷調(diào)研的結(jié)果只進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總。這樣就只能看到問題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對(duì)員工敬業(yè)度的提升提出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)建議。

在敬業(yè)度結(jié)果出來后，我們通常需要進(jìn)行系統(tǒng)的分析，針對(duì)敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，可以為企業(yè)解決很多實(shí)際的問題。

比如某企業(yè)需要分析員工流失率為何較高，我們可以通過對(duì)敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素與員工流失率之間進(jìn)行相關(guān)性分析，找出影響員工流失率高的具體因素，這樣才能提出更加有針對(duì)性的建議。

敬業(yè)度是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，惟有清楚了敬業(yè)度的真正本質(zhì)，方能在敬業(yè)度管理方面避免其誤區(qū)，使員工更加投入的工作。