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　摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，人力資本投資的重要形式，其投資回報(bào)率已經(jīng)被反復(fù)證明，很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功都得益于成功的培訓(xùn)。但是員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，不可避免地存在風(fēng)險(xiǎn)使得投資收益無(wú)法保障，特別是受訓(xùn)員工離職現(xiàn)象的大量存在，使得很多企業(yè)視培訓(xùn)為“雞肋”：一方面企業(yè)要發(fā)展壯大，要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須依靠培訓(xùn)培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。但另一方面如何應(yīng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)后的員工流失風(fēng)險(xiǎn)則迫在眉睫。

　　關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 流失 預(yù)防 應(yīng)對(duì)

　　1、前言

　　從某種角度講，受訓(xùn)員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓(xùn)工作孤立化，簡(jiǎn)單化，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性的結(jié)果。從組織的角度來(lái)看，往往是由于培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)與相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對(duì)培訓(xùn)員工的向心力不足從而造成人員流失。當(dāng)然，無(wú)論是培訓(xùn)之前還是培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負(fù)面影響都是不容忽視的。特別是培訓(xùn)后的員工流失，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響。例如，培訓(xùn)成本難以回收、增加員工人力資源更替成本、影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)企業(yè)形象的損害等等。

　　2、預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失

　　通過(guò)對(duì)培訓(xùn)后員工流失產(chǎn)生的原因分析，培訓(xùn)后的員工流失對(duì)企業(yè)方方面面產(chǎn)生了非常大的消極影響。為此，企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)制定策略去預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失。

　　2.1完善企業(yè)培訓(xùn)體系

　　培訓(xùn)體系是開(kāi)展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件，也是培訓(xùn)工作的支撐框架。要有效預(yù)防和控制培訓(xùn)后的員工流失必須首先從完善企業(yè)培訓(xùn)體系開(kāi)始，因此企業(yè)必須從以下幾方面做起：

　　2.1.1做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作

　　培訓(xùn)需求分析時(shí)必須綜合考慮，組織當(dāng)前開(kāi)展的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采用的生產(chǎn)技術(shù)和手段，以及維持當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的員工數(shù)量和類(lèi)別素質(zhì)，組織內(nèi)部狀況和外部環(huán)境等各種因素。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析工作，才能保證培訓(xùn)的人才在數(shù)量和質(zhì)量上都符合企業(yè)的發(fā)展要求，從而防止因培訓(xùn)過(guò)多人才企業(yè)卻無(wú)法向其提供發(fā)展空間而導(dǎo)致員工流失。

　　2.2.2制定好培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，做好培訓(xùn)工作

　�。�1）明確培訓(xùn)內(nèi)容。注意培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容的協(xié)調(diào)一致，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須遵從“學(xué)以致用”及“同時(shí)符合企業(yè)和員工兩方面需求”的原則。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容要重視對(duì)企業(yè)文化的宣傳，通過(guò)企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)始終貫穿其中。如果忽視了對(duì)人才的忠誠(chéng)培訓(xùn)，無(wú)論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價(jià)將他挖走。

　�。�2）選擇好培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、形式、人數(shù)、周期也應(yīng)與培訓(xùn)目的對(duì)象和內(nèi)容相配套，明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工，投資于每種類(lèi)型員工對(duì)企業(yè)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。

　�。�3）培訓(xùn)中全程控制。為保證培訓(xùn)工作的有序進(jìn)行，應(yīng)采取一定的措施及時(shí)跟蹤培訓(xùn)效果，約束員工行為，保障培訓(xùn)秩序，監(jiān)督培訓(xùn)工作的開(kāi)展。企業(yè)應(yīng)選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系，通過(guò)溝通了解受訓(xùn)人員的要求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，加強(qiáng)企業(yè)與及時(shí)員工溝通。一方面可提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面也可有效防止培訓(xùn)后員工流失。

　　2.2加強(qiáng)信息管理，預(yù)防員工流失

　　要有效預(yù)防員工流失，企業(yè)就必須從企業(yè)內(nèi)外搜集相關(guān)信息， 建立人力資源信息管理系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外有關(guān)人力資源的信息集成一個(gè)信息包。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以了解員工離職率及離職原因，及時(shí)有效地采取防范措施。在員工離職時(shí)通過(guò)離職面談、問(wèn)卷調(diào)查或事后訪問(wèn)找出他們離職的原因，以發(fā)現(xiàn)管理上的弊端和不足，改善企業(yè)的用人、留人政策和內(nèi)部環(huán)境。通過(guò)對(duì)企業(yè)外部人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；對(duì)照其他企業(yè)特別是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資福利情況和行業(yè)平均薪資水平，審視自己的薪酬政策是否合理，防止因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致核心員工的流失。

　　2.3加強(qiáng)契約管理，用制度留住培訓(xùn)后的員工

　　企業(yè)應(yīng)與受訓(xùn)員工簽訂明確的培訓(xùn)合同，增強(qiáng)法律效應(yīng)，特別是一些花費(fèi)高培訓(xùn)周期長(zhǎng)的培訓(xùn)。完善教育培訓(xùn)資金的出資方法、服務(wù)年限、賠償方法和金額等相關(guān)條款約定，增強(qiáng)人才的自身壓力和責(zé)任感。對(duì)于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費(fèi)用的跳槽人員，可以通過(guò)法律程序來(lái)進(jìn)行索賠。按法律法規(guī)定簽訂好勞動(dòng)合同，如員工中途跳槽到其他單位，用人單位可按原勞動(dòng)法（1995）223號(hào)文件第六條規(guī)定，在追究勞動(dòng)者違約責(zé)任的同時(shí)，還要新單位承擔(dān)連帶責(zé)任的70％。這樣培訓(xùn)后的員工要走，就有制約措施，從制度上防止了人員流失。

　　2.4加強(qiáng)人力資源管理相關(guān)環(huán)節(jié)的管理

　　從某種意義上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)后之所以出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象問(wèn)題并非出在培訓(xùn)身上，員工流失究其根本是企業(yè)的“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”出現(xiàn)了問(wèn)題而并非是培訓(xùn)的問(wèn)題，只是在經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)后員工們才真正意識(shí)到“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”的差別與差距從而產(chǎn)生離職現(xiàn)象，因此企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)管理才能有效地控制員工流失，在這里“硬環(huán)境”是指薪資待遇，企業(yè)增長(zhǎng)勢(shì)頭，個(gè)人成長(zhǎng)空間等較淺層面的問(wèn)題， “軟環(huán)境”是指企業(yè)文化等深層面的問(wèn)題。

　　2.4.1建立科學(xué)合理的薪資福利體系

　　企業(yè)工資水平的差別是員工流失的重要原因之一，據(jù)調(diào)查在人才流失的成因中工資待遇高居于首位約占人才流失的68％ .為員工提供有吸引力的薪酬水平，是所有公司吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵(lì)功能，除了能滿足員工生活所必需外，在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場(chǎng)價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要在內(nèi)部適當(dāng)拉開(kāi)差距體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配和按勞分配結(jié)合的原則，確保薪酬的橫向、縱向公平，在同工同酬的基礎(chǔ)上，將薪酬與員工的技能水平和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，使得員工的薪酬與公司、部門(mén)、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的待遇也完全由其貢獻(xiàn)決定，形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)力，于勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資有比較優(yōu)勢(shì)，和有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)比較具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　2.4.2制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

　　員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是是留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)提高兩倍多，原因是員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，如果留在企業(yè)自己一定會(huì)沿著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

　　因此，培訓(xùn)工作應(yīng)該是基于對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能有效地防止培訓(xùn)后員工的流失。企業(yè)要為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，在企業(yè)與員工互動(dòng)的過(guò)程中營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍， 使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，對(duì)未來(lái)充滿信心和希望， 而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。國(guó)外不少企業(yè)都建立了員工的個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案，它為員工設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路， 包括個(gè)人情況、階段性目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。像惠普公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具， 幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這也是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。

　　員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。要使人才培訓(xùn)后更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是要把企業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，提高自己的職業(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，他自己的前途是看得見(jiàn)摸得著的，而且要實(shí)打?qū)嵉啬軌騼冬F(xiàn)的，這樣員工即使在培訓(xùn)后，勞動(dòng)技能提高也不會(huì)輕易地離開(kāi)企業(yè)。

　　2.4.3營(yíng)造良好的組織氛圍，以感情留人

　　（1）建立獨(dú)特的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中，不斷積累沉淀下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式，是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大的凝聚力和歸屬感，能調(diào)動(dòng)全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，從而降低員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)重視對(duì)企業(yè)文化的宣講，特別是在對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)中。優(yōu)秀企業(yè)文化的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)培訓(xùn)的方向。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下，培訓(xùn)不僅不會(huì)造成員工流失，相反員工通過(guò)接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識(shí)，提高了技能，還實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。

　　（2）建立企業(yè)內(nèi)部有效的溝通機(jī)制

　　有資料表明，國(guó)內(nèi)超過(guò)8成的IT企業(yè)員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒(méi)有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。在這樣的情況下，企業(yè)怎么才能增強(qiáng)其對(duì)員工的吸引力呢？這就需要溝通，溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。企業(yè)要了解員工的需要，穩(wěn)定員工，讓他們真正感受到企業(yè)的榮辱興衰，與自己密切相關(guān)，形成共同的奮斗目標(biāo)，發(fā)揮員工的最大潛能。這既需要嚴(yán)格的自上而下的指令式層級(jí)管理制度與正式溝通，也需要充滿人情味的談心、座談等等非正式溝通形式。西方一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)留人的關(guān)鍵不在前者，而恰恰是非正式溝通發(fā)揮了巨大的作用。這種溝通方式往往最直接、快捷，沒(méi)有正式溝通的層層傳遞，因而信息的傳遞環(huán)節(jié)少，更能得到受傳者和傳遞者的認(rèn)可，同時(shí)員工也在傳遞信息的過(guò)程中得到了自尊心的滿足，溝通得以繼續(xù)進(jìn)行下去。非正式溝通過(guò)程中可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　同時(shí)，與離職員工進(jìn)行有效溝通將極大的促進(jìn)企業(yè)的管理，在沃爾瑪公司，主管和人力資源部對(duì)任何要離開(kāi)的員工都會(huì)分別進(jìn)行挽留面談，找出離開(kāi)的原因并進(jìn)行記錄。各部門(mén)的離職率也被定期統(tǒng)計(jì)，公司會(huì)對(duì)離職率高的部門(mén)進(jìn)行調(diào)查。對(duì)于一些關(guān)鍵員工的離職，公司每三個(gè)月會(huì)有一次回訪，了解他們的情況、困難、意見(jiàn)等。不少員工都是曾離開(kāi)過(guò)沃爾瑪后又重新回到了公司。

　�。�3）增強(qiáng)企業(yè)與員工的心理契約約束力

　　傳統(tǒng)的管理與控制，一般強(qiáng)調(diào)“硬約束”，試圖依靠法律法規(guī)和健全的規(guī)章制度來(lái)管理員工的工作行為，這種做法當(dāng)然是必須的，基本的和非常有效的，是保證企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，勞動(dòng)者受教育程度和自我意識(shí)、自身素質(zhì)不斷地提高，僅僅依靠傳統(tǒng)的、正式組織的控制方法，很難從根本上解決人才流動(dòng)和人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題。因?yàn)�，維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序固然離不開(kāi)“法”與“制”，但“法”與“制”的過(guò)度約束，如過(guò)多、過(guò)細(xì)、過(guò)嚴(yán)、過(guò)于定量，肯定會(huì)引起員工的抵觸情緒，達(dá)不到企業(yè)留人、留心的目的。

　　“心理契約”是美國(guó)管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。它表述了這樣一層意思，即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并盡力滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力的奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但在管理企業(yè)與員工的行為時(shí)，卻又確實(shí)是發(fā)揮著一種有形契約的影響。“心理契約”是現(xiàn)代企業(yè)控制理論的一個(gè)具體體現(xiàn)。“心理契約”會(huì)在企業(yè)成員中形成共有的價(jià)值觀、信念和行為準(zhǔn)則的集合體。它影響著雇員個(gè)人的偏好與行為，代表了企業(yè)內(nèi)的行為指針，雖然不能由契約明確下來(lái)，但卻制約和規(guī)范著企業(yè)的管理者和員工。

　　企業(yè)應(yīng)建立與員工的 “心理契約”，把企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合。員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展，員工需要在企業(yè)提供的工作機(jī)會(huì)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能，以求得今后的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。如果忽視了對(duì)人才的忠誠(chéng)培訓(xùn)，無(wú)論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價(jià)將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手。通過(guò)理念和文化凝聚人才。

　　3、建立培訓(xùn)成本分擔(dān)機(jī)制，靈活回收培訓(xùn)成本

　　在文章以上部分我們著重闡述了預(yù)防和控制培訓(xùn)后員工流失的措施，它是化解企業(yè)培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險(xiǎn)的主要方法，也是治本之策，但是我們又不能完全杜絕培訓(xùn)后員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。我認(rèn)為，收回培訓(xùn)成本與防止流失是并列的關(guān)系，兩者共同作用于應(yīng)對(duì)培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何從制度設(shè)計(jì)入手來(lái)實(shí)施培訓(xùn)投資回收的策略，我認(rèn)為可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考。

　　3.1培訓(xùn)前收回投資

　　企業(yè)在培訓(xùn)員工（長(zhǎng)時(shí)間脫產(chǎn)培訓(xùn)） 開(kāi)始之前，可從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費(fèi)用。培訓(xùn)前收回投資可以最大限度地降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，并且會(huì)促使員工主動(dòng)積極地接受培訓(xùn)。另外，企業(yè)在制定員工的薪酬政策時(shí)，可以將薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費(fèi)用，這樣，員工的薪酬水平越高或者在職時(shí)間越長(zhǎng)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的積累就越大，員工受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)就越多。企業(yè)加大員工的培訓(xùn)力度，反過(guò)來(lái)又為自身的發(fā)展增添活力，形成投資的良性循環(huán)。再者，企業(yè)還可以將員工年終獎(jiǎng)勵(lì)的一部分劃分為培訓(xùn)費(fèi)用，在第二年培訓(xùn)時(shí)拿出來(lái)使用，這樣做可以保證企業(yè)中業(yè)績(jī)突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。還有一種做法也可以嘗試：即先由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，然后，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)，這種培訓(xùn)投資方式對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力，員工會(huì)為了報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)用而充分展示自己的聰明才智和工作能力。有的企業(yè)為了降低培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，對(duì)送外培訓(xùn)人員收取一定數(shù)額的押金，學(xué)完回單位工作后，連本帶息一次性返還個(gè)人，通過(guò)采取收取押金，自費(fèi)公費(fèi)相結(jié)合，設(shè)立培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金等一系列措施，有效地化解了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，充分調(diào)動(dòng)了員工的學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)也喚醒了員工對(duì)單位的回報(bào)意識(shí)。

　　3.2培訓(xùn)時(shí)收回投資

　　目前，企業(yè)對(duì)員工普遍采用試用期制度，這種試用期制度，從某一種意義來(lái)說(shuō)可以理解為企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)收回投資的政策。由于在試用期間，員工還沒(méi)有足夠的技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)要通過(guò)崗前管理培訓(xùn)，崗前技術(shù)培訓(xùn)，工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式使員工的知識(shí)和技能盡快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位非試用期薪酬的差異就是新員工在試用期受培訓(xùn)所支付的費(fèi)用，這種做法是切實(shí)可行的。如果某些員工的知識(shí)、技能與崗位要求差距過(guò)大，那么，企業(yè)就需要增加對(duì)該員工的培訓(xùn)投資并加大培訓(xùn)力度，企業(yè)所付出的這部分投資由受培訓(xùn)的員工承擔(dān)也是比較合理的，企業(yè)可以大膽地嘗試這一做法，這對(duì)提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都有益處。

　　3.3培訓(xùn)后收回投資

　　培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)的通常做法。這種做法比較適合員工的心理狀態(tài)。因?yàn)閷?duì)于新參加工作和收入較低的員工來(lái)說(shuō)，接受培訓(xùn)教育是他們工作中的第一需要，但是由于他們的收入偏低，不可能先將薪酬支付培訓(xùn)投資，對(duì)于這種情況，只有讓他們先接受培訓(xùn)教育，用先進(jìn)科技知識(shí)武裝他們的頭腦，充分發(fā)揮他們的工作積極性，用真誠(chéng)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)激勵(lì)他們，以圖回報(bào)，這種做法是比較切合實(shí)際和受歡迎的，企業(yè)與員工一般都簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議書(shū)上明確規(guī)定：受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作滿幾年后才能離開(kāi)本礦，否則必須按比例補(bǔ)償企業(yè)的部分培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)對(duì)受訓(xùn)員工必須要有一種約束力，否則企業(yè)的培訓(xùn)投資就會(huì)失去意義。培訓(xùn)后收回投資必須要有相應(yīng)的舉措和約束機(jī)制，這是發(fā)展中的企業(yè)必須引起重視和值得注意的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決好了，企業(yè)的培訓(xùn)投資才有實(shí)質(zhì)性的意義，才能發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)效益。

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