實施裁員，有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關懷，事中安穩(wěn)平順，而且事后員工口碑、企業(yè)社會形象不降反升。面對這個裁員多發(fā)季節(jié)，怎樣才能讓你的...
立春，意味著寒冬已經過去，季節(jié)進入萬物生長的春天，大自然開始萌動生命的振奮和力量。但在人類社會，金融危機卻剛剛進入隆冬，經濟復蘇的春天似乎還有待時日。在這個金融危機寒冬里，企業(yè)感受到深深的寒意，盈利大大縮減，甚至出現巨額虧損。于是，其中的一些企業(yè)，開始調整戰(zhàn)略，裁減員工，降低人力成本，以求平穩(wěn)“過冬”。
剛性裁員亦可柔性操作
如果把企業(yè)比作一棵大樹，那么裁員就是在必要的時候修剪掉旁生的側枝。我們知道，要想讓一棵樹長得挺直、粗壯、高大，成為棟梁之材，那么，為了降低營養(yǎng)負荷，或者為了樹干生長更加優(yōu)良，在冬天修剪除去已經喪失活力或是不利于主干生長的側枝是非常必要的；而修剪之時，一刀下去，側枝落地，非常地剛性和無情。企業(yè)裁員和修剪樹木也有異曲同工之處，都一樣地剛性，但兩者不同的是，樹木修剪去除的是沒有感覺的樹枝，而企業(yè)裁員裁掉的卻是活生生的、有感覺的人。
盡管我們深知，不管企業(yè)把裁員的準備工作做得如何充分，過程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都無法改變裁員事件本身的剛性實質；但如果在裁員過程中，企業(yè)多關注員工的感受一些，與員工的溝通再充分一些，那么，員工對裁員接受起來也會容易得多，也能更加平靜和體面地離開。
或許所有負責執(zhí)行裁員的HR都會希望自己能在裁員過程中表現完美，所有的工作都做到得心應手，實際上卻往往心有余力不足。于是，他們把目光投向了員工幫助計劃（EAP，Employee Assistance Programs）這種目前最有效的員工職業(yè)心理健康解決方案。大量研究結果和企業(yè)實踐表明，EAP在企業(yè)裁員過程中可以發(fā)揮非常重要的積極作用。
根據不同時間工作重心不同的原則，我們通常把裁員過程劃分為裁員前期準備、裁員具體實施、裁員后期善后三個階段。作為國內首家成立的EAP專業(yè)機構，易普斯咨詢經過8年積累，首創(chuàng)了針對被裁員工幫助的EAP裁員幫助方案模型（詳見圖1），從三個階段利用多種手段來對裁員中可能出現的心理危機進行預防和干預。
裁員之前：關注危機評估，實施技巧培訓
在裁員之前需要做很多細致耐心的準備工作，其中以下兩點非常重要：首先，要對即將被裁的員工進行心理危機評估，并做相應前期干預。裁員之前，企業(yè)可以聘請EAP專業(yè)機構，采用專業(yè)的心理量表，在企業(yè)內部實施覆蓋全體員工的EAP心理調查，可將抑郁傾向、激惹水平、反生產力等方面的內容涵蓋進去。然后，在數據中提取裁減名單上的員工群體的數據進行分析，評估他們的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹、高反生產力的員工群體，作為裁員執(zhí)行的重點關注對象。同時，充分利用企業(yè)內部的各種媒體渠道，展開裁員前的EAP宣傳促進，向全體員工宣貫“如何面對挫折”、“如何應對變化”、“如何進行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的心理知識，為那些即將被裁的員工提供心理緩沖。裁員強調保密，但是不管企業(yè)的保密工作做得多好，也可能會有小道消息在員工中傳播。這種情況下，那些職業(yè)安全感較低或比較敏感的員工多會對號入座，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降，同事關系變得糟糕，仿佛自己已經被裁員了。因此，在裁員前期準備階段，EAP需要為全體員工提供面對面心理咨詢和電話咨詢等方式的服務，為他們提供一個釋放壓力、調整心態(tài)的機會。除此以外，自我成長、職業(yè)發(fā)展等主題的EAP心理咨詢也可以為那些即將被裁掉的員工將來再就業(yè)做前期的準備。
其次，認真做好裁員執(zhí)行人員的培訓工作。除了裁員信息、賠付方案、相關規(guī)定等方面談話技巧的培訓之外，情緒安撫技巧也是執(zhí)行人員接受培訓的重點。當員工聽到自己被裁的消息時，給他們帶來最大打擊的往往既不是失去工作，也不是賠付方案不合理，而是情感上的無法接受。在他們的心目中，不管企業(yè)實施的是結構型裁員，還是經濟型裁員，抑或是優(yōu)化型裁員，往往都會從能力低、業(yè)績差的員工裁起，即便不是這樣，裁員過程中也難免存在很多不公正和不公平的情況。于是，被裁員工就很可能會在裁員執(zhí)行過程中出現憤怒、焦躁、恐慌、被傷害、被侮辱等心理情緒，并可能會在現場與裁員執(zhí)行人員發(fā)生爭吵，出現痛苦流涕，破壞辦公用品，甚至出現對執(zhí)行人員進行人身威脅與傷害或者自殘、自殺等行為。因此，在培訓時，需要聘請EAP裁員管理專家，對裁員執(zhí)行人員重點進行咨詢式溝通技巧和情緒安撫的訓練，其中，傾聽技巧的訓練尤為重要。
裁員當日：面談、疏導與應急
盡管做好了各種準備，但在裁員當日還會遇到很多棘手的問題，如果處理不當，極易引發(fā)被裁員工的極端行為。
首先，在裁員執(zhí)行日，如何進行裁員面談是執(zhí)行人員非常頭痛的一件事情，也是決定裁員成敗的重點。一般來說，做好裁員面談需要回答好這樣幾個問題：1.裁員面談需要做哪些準備？裁員面談時間不宜過長，一般設定在20-30分鐘之間；為緩和緊張氛圍，面談的場地可以選擇會議室、休息室等不十分嚴肅的場所；面談日要盡可能避開員工的重要紀念日，提前安排好專人通知被裁員工本人。當然，要了解哪些是員工的重要紀念日，還需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集這類信息。
2.談什么？怎樣談？面談時坐定即可切入正題，告訴對方公司的決定，解釋公司為什么會做出這樣的決定；在解釋的時候，要注意將關注點放在職位上而非員工本人，以免陷入人身攻擊的困境，并強調這是最后決定，已經不可更改。
3.怎樣安撫員工的激動情緒？除了情緒安撫技巧，傾聽是最好的被裁員工情緒安撫方法。面談過程中，不管對方的情緒多么激烈，都不要和他爭論，而是認真地傾聽；在被裁員工表達的過程中，可以重復對方的最后話語，并用點頭或短暫的沉默等方法配合對方闡述，直到他可以冷靜地接受被裁的事實。
4.談賠償時需要注意什么？跟對方仔細講一遍賠償金額，以及這個數字是怎么算出來的等等，切忌在現場做出任何附加的承諾，或是答應被裁員工自己會將他的想法和領導匯報后再答復。盡管我們強調裁員執(zhí)行過程盡可能體現人性化，但裁員決策、賠償方案是預先早已討論決定了的，面談時并不存在談判的空間。事實上，裁員面談更多的是將公司的決定以告知被裁員工，并沒有太多的可能性，切不可給他們留下不可實現的期望。
5.最后還有哪些問題需要注意？詳細介紹對方接下來該怎么做，給對方展示和講解裁員流程圖；在向被裁員工宣布公司的決定并做出相關解釋后，可以向談話對象介紹公司提供的心理疏導服務，尤其對于情緒激烈的員工，在給其做初步情緒處理后，可以推薦他們使用公司提供的心理疏導服務。
其次，在裁員執(zhí)行日，需要設置專門的心理疏導室，為被裁員工提供心理疏導。心理疏導室設全程陪伴的EAP裁員心理咨詢專家，其配備規(guī)模通常根據前期的風險評估結果及裁員總數來制定，一般來說，300人左右規(guī)模的裁員，需要配備2-3名EAP裁員咨詢專家提供現場服務。他們主要對兩類員工提供服務：一類是在前期準備階段中評估出來的需特別關注的員工，另一類是裁員談話中自己提出要求需要進行心理疏導的員工。
通過準備階段的裁員風險評估，那些高抑郁傾向、易激惹、高反生產力的員工會被篩選出來作為重點關注對象。高抑郁傾向的員工通常具有情緒低落、自責自罪的心理品質，嚴重的可能會有自殺傾向。在裁員過程中，高抑郁的員工可能會無法承受打擊，做出自傷的過激行為。易激惹的員工則較容易沖動，在裁員中可能出現傷人等攻擊行為。高反生產力的員工則可能會將裁員事件作為一個導火索，引發(fā)對公司、對執(zhí)行人員的憤怒，繼而出現損壞企業(yè)財產、攻擊裁員執(zhí)行人員的過激行為。有鑒于此，在裁員談話過程中，執(zhí)行人員除了做現場初步的情緒安撫之外，可以明確推薦這些員工到專門的心理輔導室接受EAP裁員心理咨詢專家的專業(yè)幫助。
從專業(yè)上看，利用心理咨詢解決具體的心理問題通常需要相對較長的周期。而裁員過程中的心理疏導服務不可能持續(xù)太長時間，通常為1小時。因此，EAP裁員心理專家在現場提供的心理疏導服務通常以情緒處理和安撫為主，同時可能會引導員工梳理接下來的職業(yè)發(fā)展情況。需要注意的是，EAP裁員咨詢專家絕對不能對被裁員工做出任何不能兌現的承諾，比如答應幫他們和公司說說留下他們，答應為他們找到工作等等。
再次，裁員執(zhí)行當天，除了配備EAP咨詢專家全程陪伴之外，還需要啟動EAP裁員危機應急干預系統(tǒng)。當被裁員工在裁員執(zhí)行過程中出現準備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為需要進行心理危機干預時，他們是不太可能主動到心理疏導室接受干預的。因此，裁員當天，EAP裁員危機應急干預系統(tǒng)需要隨時處于“戰(zhàn)備”狀態(tài)，以便提供即時的現場危機干預。在筆者服務過的企業(yè)裁員過程中，曾經有被裁員工在裁員面談中情緒過激，當場跑出面談室站到15樓的窗臺上，說如果遭到公司辭退他就跳樓。當時，EAP裁員危機應急干預專家用了近2個小時的時間對他進行情緒安撫和反復溝通，最后成功阻止了悲劇的發(fā)生。
EAP裁員危機應急干預系統(tǒng)啟動以后，通常有1-2位EAP裁員干預專家駐場提供服務。同時，EAP專業(yè)機構也將啟動危機干預團隊進行遠程支持，并且事先與相關轉介機構達成危機干預共識，啟動危機干預預案。
盡管EAP裁員危機應急干預系統(tǒng)很多時候并沒有真正用到，但是它對裁員危機干預起到很好的預防作用。甚至可以說，裁員危機應急干預系統(tǒng)已經成為企業(yè)裁員過程中必不可少的構成部分了。
裁員善后：持續(xù)關懷，平穩(wěn)過渡
裁員結束后，企業(yè)HR可能會覺得一切終于過去，可以松一口氣了。其實不然，對于那些被裁的員工來說，真正的考驗才剛剛開始。
有些員工在被裁之后很長一段時間，都不能接受自己已經失業(yè)的現實。他們依然會每天很早起來，收拾妥當之后告訴家人自己去上班了，出了門卻不知道能去哪里，只能找個角落，比如小酒館、公園等地方坐一天，到了下班的時候，再像沒有被裁時一樣回家。他們這種不肯面對現實的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉對他們來說是一次重大的人生挫折，對他們的心理資本損害非常大，他們可能會變得非常自卑、可能會暫時迷失自我、降低對自己工作能力的認同……
他們此刻非常需要關心和幫助，這種幫助并非單純地幫他們找一份新工作。前面我們把企業(yè)裁員比作給樹木修剪側枝，但裁員修剪下來的側枝卻不能簡單地扔在一邊成為柴禾或化為泥土。作為有社會責任，懂得離職員工管理的企業(yè)來說，要對這些被修剪下來的枝條進行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，幫助他們找到新的位置，獲得新的生命。
因此，在裁員實施之后，還需要有一個善后的階段。這一階段對被裁員工的幫助主要來源于如下兩個方面：一方面是由公司HR經常給他們打打電話，了解一下他們近期的情況，如果還未找到工作，HR可以把平時收集的一些就業(yè)方面的信息提供他們，假如有需要還可以幫他們寫推薦信，讓他們感受到即便已經不再是公司的員工，但公司還是一貫地對他們尊重和關心。這樣做可以延續(xù)被裁員工對公司的忠誠和對公司決策的理解，同時也有助于員工盡快走出心理低谷，重新振作起來。這些工作通常需要持續(xù)1-3個月時間。
另一方面是由公司繼續(xù)聘請EAP專業(yè)公司為他們提供心理疏導和危機干預服務。那些難于解開心結、面對現實的被裁員工，有的會在被裁后到相關的主管部門、新聞機構或政府部門上訪，有的則也可能會在裁員結束后出現自殺等過激行為，EAP裁員危機干預系統(tǒng)可以起到一定的預防和干預作用�！ ∵@一階段的心理疏導可以通過多種形式進行，比如遠程形式的電話心理疏導、面對面的心理疏導、以家庭為單位的家庭輔導等等，心理疏導重點可以放在幫助被裁員工發(fā)泄內心的苦悶，幫助他們面對現實，為他們及家人緩解壓力、調整心態(tài)，并提供職業(yè)指導方面的幫助。
企業(yè)根據發(fā)展需要適當裁員屬于正常經營行為，本無可厚非，然而，同樣的裁員，結果卻可能有天壤之別。有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一大堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關懷，事中安穩(wěn)平順，而且事后員工口碑、企業(yè)社會形象不降反升。面對這個裁員多發(fā)季節(jié)，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？HR真的要好好考慮考慮了。
2012-04-17 12:06:02 
