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　　“說真話”是贏得競爭優(yōu)勢的一個重要因素，因此幾乎所有的組織都將“誠實(shí)”列入所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀里。一個企業(yè)里，無論管理人員或普通員工，并非天生喜愛欺騙和撒謊，但是往往因?yàn)榄h(huán)境和心理因素，而不自覺地說謊。謊言所隱瞞的事實(shí)被揭開后也許會傷害到別人，或者讓自己受到懲罰。一個團(tuán)隊(duì)如果缺乏真話戰(zhàn)略，決策者得到的信息將是致命的假消息，管理者就會變成”瞎子“，看不到經(jīng)營和績效問題。說假話的后果將異常慘痛，但是，當(dāng)我們細(xì)看組織上下，有多少”真實(shí)的謊言“呢？

　　“真話缺失”帶來的困惑

　　不說真話會給團(tuán)隊(duì)帶來困境。比如規(guī)定員工在一周內(nèi)完成銷售業(yè)績制表，有的團(tuán)隊(duì)按時(shí)完成了，有的團(tuán)隊(duì)卻延遲了三天才完成。有些管理者會選擇“忽視”，一視同仁的進(jìn)行表彰，而有的管理者會因此小題大做，獎懲分明。然而這樣做有可能會打擊員工積極性，或破壞上下級的關(guān)系。另一方面，也可能導(dǎo)致員工以后會隱瞞自己的錯誤，避免挨批。那么，面對此情景，員工是否該坦然面對自己的錯誤？管理者又是否該善意的“選擇性遺忘”這些過錯呢？

　　現(xiàn)實(shí)就是這樣。面對一些錯誤，管理者與員工往往同時(shí)選擇“忽視”，借此來逃避問題。如此日積月累，問題似雪球一般越滾越大。直至有一天，當(dāng)管理者覺得無法再容忍的時(shí)候就會爆發(fā)。這時(shí)管理者和員工就會如臨大敵似地坐下來談話，找原因，解決問題。這次談話一旦處理不好，就很有可能引起雙方關(guān)系緊張。而即使通過談話找出了原因也制定了改正方案，往往是短期見效快，但過了一段時(shí)間后，等這次問題的陰霾消淡以后，員工依舊恢復(fù)到以前的狀態(tài)。似乎無論管理者怎么做，結(jié)果都是不理想的。慢慢的，管理者愈發(fā)覺得難以管理那些表現(xiàn)不良的員工，這些人自己不會改進(jìn)，一旦告訴他們錯誤所在，他們就會找各種理由搪塞抵制，即使決心改正的也持續(xù)不長。事實(shí)上，管理者本身也非常忙碌，他們根本沒時(shí)間解決這些績效問題，因此就開始把重要的任務(wù)交給那些表現(xiàn)優(yōu)異的人，畢竟管理者需要完成公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)。

　　然而，這樣做有兩個不良后果，一是讓優(yōu)異表現(xiàn)的員工覺得不公平，從而打擊他們的工作積極性；二是限制了整個團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)能發(fā)展，那部分不被信任的“朽木”從此不會全力對待工作，這就阻礙了團(tuán)隊(duì)朝高效能和高專業(yè)度的方向發(fā)展。

　　“全員說真話”可能嗎？

　　那么，我們?yōu)楹坞y以開口說真話呢？我們說謊的一個原因是怕真相會引起感情上的沖突，特別當(dāng)真相是壞消息的時(shí)候。每個人都不會愿意面對殘酷的事實(shí)，反而喜歡淡化它。與其從錯誤中學(xué)習(xí)，人們往往選擇避免談?wù)撳e誤。另一個不說真話的原因是當(dāng)管理者指出員工的錯誤后，員工只會改進(jìn)一陣子，等問題消淡后，他們依舊恢復(fù)到以前的行為模式。既然結(jié)果都是無效的，那么何必又要說真話呢？人的臆測傾向也是說真話的阻礙之一。當(dāng)人們不知道事實(shí)真相的時(shí)候，往往喜歡自己填補(bǔ)上缺失的答案。一旦假想或推測出的答案讓自己信服，人們就不再問問題去探究事實(shí)的真相，于是就因此錯失了重要的信息來解決問題。既然大家都明白“真話缺失”的危害性與嚴(yán)重性，為何我們在日常的企業(yè)管理中總是眼睜睜地看著“真話缺失”的現(xiàn)象日益泛濫？讓企業(yè)全員齊說真話，盡管或許只是一個理想，但每一名企業(yè)的管理恐怕都會急切地想知道，這個理想到底距離我們有多遠(yuǎn)？

　　事實(shí)上，即使最有天賦的管理者也難以處理這樣的困境，除非他們掌握了怎樣處理這些關(guān)鍵時(shí)刻的技能。這就是“管理關(guān)鍵時(shí)刻”的價(jià)值所在。它將幫人們說真話，使組織氛圍更加積極和高效。

　　管理關(guān)鍵時(shí)刻是由兩個因素決定的。一是認(rèn)識到事實(shí)結(jié)果和期望結(jié)果間存在差距，比如報(bào)告應(yīng)該是周一交的，今天已經(jīng)是周四了。另一個因素是管理者的決定——承認(rèn)事實(shí)還是忽視它。

　　要打造說真話的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)全員說真話，就必須按管理關(guān)鍵時(shí)刻的處理四步法進(jìn)行與員工或團(tuán)隊(duì)面對面溝通：1.承認(rèn)事實(shí)；2.分析情況是如何產(chǎn)生的；3.通過分析，制定下次行動計(jì)劃；4.建立反饋系統(tǒng)來保證新計(jì)劃的實(shí)施。

　　這些步驟看起來很常見，然而關(guān)鍵就是怎樣把它們?nèi)谌雽?shí)踐中。每個步驟都十分關(guān)鍵，它們對真正改變行為有重要的作用。在所有步驟中，最重要和最困難的是第二步。如果我們了解到員工以前的工作模式，就能知道造成問題的最根本原因所在。他們原先的想法是怎樣的？真實(shí)嗎？他們怎樣處理突發(fā)事件？他們怎樣運(yùn)用計(jì)劃和其他資源、系統(tǒng)來實(shí)施任務(wù)？第三步是分析之后自然產(chǎn)生的步驟。只要分析原因徹底正確，那么行動計(jì)劃就能順理成章地制定。第四步卻是保證成功的關(guān)鍵所在。當(dāng)電話鈴響起，當(dāng)其它突發(fā)情況出現(xiàn)時(shí)，剛制定的計(jì)劃也會被遺忘，因此反饋跟蹤系統(tǒng)很重要。

　　“全員說真話”是可以實(shí)現(xiàn)的理想

　　管理關(guān)鍵時(shí)刻不是教管理者怎樣去批評員工。反之，它是一個調(diào)查工具：你看到我所看到的嗎？我看到你所看到的嗎？當(dāng)我們所看到的不一樣，我們怎樣理解彼此的不同呢？通過管理關(guān)鍵時(shí)刻，人們學(xué)會怎樣說真話，他們發(fā)現(xiàn)說真話能帶來更好的結(jié)果。組織內(nèi)將會形成一個共同的對話平臺。當(dāng)管理者對員工說：“我們需要進(jìn)行一次管理關(guān)鍵時(shí)刻。”員工會立即回答：“好，讓我們一起看看事實(shí)情況。”大家都把它認(rèn)定為很重要的事，由此加深彼此間的溝通，提升業(yè)績表現(xiàn)。

　　從本質(zhì)上說，管理關(guān)鍵時(shí)刻其實(shí)是一種領(lǐng)導(dǎo)力模式。通過這個方法，你將成為更高效的領(lǐng)導(dǎo)者。你將對組織產(chǎn)生更重要的影響力，使整體組織養(yǎng)成說真話的文化氛圍，從而更團(tuán)結(jié)、更專業(yè)、更高效，迸發(fā)出更大的能量，同時(shí)還可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)影響力，而在你的企業(yè)里，“全員說真話”期望亦將是一個可以付諸現(xiàn)實(shí)的理想，而不是可望而不可及的夢想。