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　當金融危機席卷全球時，不管是管理人員還是員工都面臨著裁員這一敏感話題。“如何能夠在不消減員工士氣的條件下縮小公司規(guī)模？”，“面對社會的輿論，怎樣才能讓員工開心的離開？”……某機構(gòu)在多年的人力資源咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)有兩個關(guān)鍵因素會影響企業(yè)縮編成功與否：一是員工對高級主管在他們領(lǐng)導(dǎo)組織期間和組織面臨危機時的信任程度；二是高級主管對基層管理者和員工授權(quán)的程度。針對這兩點及通過對一些經(jīng)歷了大規(guī)模減員公司的高層進行訪談，對其員工進行問卷調(diào)查，并收集分析了他們的績效數(shù)據(jù)，很多咨詢師認為以下三個因素也會對減員成功與否產(chǎn)生影響：（1）組織的靈活性；（2）組織的創(chuàng)新性和創(chuàng)造能力；（3）組織能否與那些對公司未來持懷疑態(tài)度的利益相關(guān)者進行良好的溝通。當然，這三個新發(fā)現(xiàn)與前面的研究結(jié)論并不沖突，因為對靈活性、創(chuàng)新和溝通的強調(diào)也需要更多的信任和授權(quán)。

　　一、提高組織的靈活性

　　隨著信息時代的到來，商業(yè)環(huán)境的不穩(wěn)定性和不可預(yù)測性的日漸增大，組織保持靈活性的重要性也與日俱增。組織靈活性有多種表現(xiàn)形式，包括工作豐富化、工作擴大化、技能培訓(xùn)、擴展管理能力來調(diào)動不同的組織資源（人力資源、財力資源和技術(shù)力資源）等。這種靈活性不僅讓組織能夠?qū)�惡劣的�?jīng)營環(huán)境做出迅速反應(yīng)，而且還能夠抓住并利用環(huán)境中新出現(xiàn)的機會。

　　提高靈活性可以強化組織的人力資本，要做到這一點，不僅要在員工之間進行交叉職能的培訓(xùn)，還需要將顧客和供應(yīng)商包括在這一框架內(nèi)。例如，在20世紀90年代初，為了應(yīng)對總體需求下滑的趨勢，犀牛食品公司——一家總部在佛蒙特洲伯靈頓市的甜品生產(chǎn)商，卻能夠有效利用它與員工的關(guān)系。為了應(yīng)對危機和縮編的需求，犀牛的董事長泰德成，讓他最好的員工暫時去為其他的公司（主要為供應(yīng)商）服務(wù)，同時承諾當公司度過危機，他們就能夠回來繼續(xù)上班，屆時還會改善他們的工作條件。這種方法可以提高組織的靈活性：組織不僅能夠培養(yǎng)新的人才，而且可以保留那些對組織發(fā)展具有重要作用的技能、人才、知識，組織一旦度過了危機，這些知識、技能和人才就可以發(fā)揮巨大的作用。

　　二、開發(fā)員工的創(chuàng)新及創(chuàng)造能力

　　在過去，組織要想成功進行精簡縮編，只要通過降低成本、提高質(zhì)量和降低員工流動率就可以做到。但是在未來，創(chuàng)新也會成為重要的因素之一。要想培育創(chuàng)新和創(chuàng)造力，必須要滿足兩個條件，一是組織內(nèi)部充分的信任和授權(quán)；二是全體員工樹立對于未來美好的愿景。而這兩個條件的實現(xiàn)，都需要有一個魅力型的領(lǐng)導(dǎo)人。正如密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院的教授杰夫。德。格瑞夫所說的那樣“一個成功的、具有競爭力的企業(yè)，是那些能夠創(chuàng)造獨特價值主張的公司。這需要多年的發(fā)展才能實現(xiàn)，因為這些企業(yè)的成長在很大程度上受領(lǐng)導(dǎo)人的影響。”管理者應(yīng)該積極向員工傳達未來美好的愿景，同時也要賦予員工更大的權(quán)力，以克服它們的不確定感和模糊感。

　　可靠的愿景可以幫助他人堅定組織能夠存活下來的信心，同時也會讓利益相關(guān)者看到前進的道路，要實現(xiàn)這一目的，制定的愿景既不能過于膚淺，也不能過于空洞，而應(yīng)該把未來的前景和現(xiàn)實相結(jié)合。高層主管需要相信中基層管理者是值得信任的、開放、有能力的，相信他們能夠幫助企業(yè)走出困境。所有的利益相關(guān)者都應(yīng)該相信他們的經(jīng)理人有遠大的目標，并且能夠平衡長期和短期利益，照顧到任何對組織利益有重要影響的人。

　　三、加強與利益相關(guān)者的溝通

　　在困難的時候，有效溝通是日益重要的關(guān)鍵因素，因為它會影響人們對組織的熱情、忠誠和信任感。有關(guān)研究已證實，員工和管理者之間相互信任的關(guān)系，依賴于他們之間開放、徹底的信息交換和交流。這里所講的溝通，不僅是管理者與員工之間的溝通，還包括在不同利益相關(guān)者之間的有效溝通。危機時期，利益相關(guān)者在很大程度上能夠影響組織的生死存亡，坦誠的溝通能夠減少他們的懷疑和焦慮感。良好的溝通必須要有反饋，也就是說，允許人們提問，管理者負責(zé)坦誠地解答和澄清，只有這樣才能真正建立起信任的感覺。為了要建立有效的溝通，需要管理者們走出辦公室，接近員工去面對面交流。

　　四、充分授權(quán)

　　高管的信任并且充分對中層管理者進行授權(quán)，可以使組織的減員縮編過程更具有靈活性。既然一線管理人員要切實地參與減員縮編的過程，高層管理人員就必須對他們進行培訓(xùn)，訓(xùn)練他們能夠很好地傳達公司的愿景和使命，一線經(jīng)理人要幫助高管向員工傳達他們的同情和關(guān)懷之情。

　　實踐證明：充分的授權(quán)與溝通可以減輕對離職員工的傷害，同時公司應(yīng)該注意對員工的培訓(xùn)，使員工不會因為離開公司而無法生存。這也有助于樹立良好的企業(yè)形象，當這些成為公司文化的一部分時，員工就不會因離職而對公司產(chǎn)生怨恨，而是高興地離開。