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 對于HR來說，發(fā)生勞動爭議是最頭疼的了；被員工告上法庭，不免讓人倒吸一口涼氣！平日里聽你指揮的員工，現(xiàn)在把你告到法庭，平起平坐在公堂之上，你不但不能再對他發(fā)號施令，而且相關(guān)的企業(yè)管理制度等都將受到法律的質(zhì)疑。也有的員工來時信誓旦旦，讓他簽合同、協(xié)議時，他眼也不眨一下全盤接受，是夠爽氣的；可走時也爽氣，管你說他違約還是缺德，給你來個“黃鶴一去不復(fù)返”，如果主動追究他們的責任，這官司能贏嗎？

“嗨，這官司到底能不能贏呀？”莫愁莫愁，我這就教你個“火眼金睛”招，只要看透了其中玄機，發(fā)生再多的勞動爭議，你也能透過層層迷霧，看穿敵人致命要害，正確判斷勝算的可能性。

先看申訴標的

有的員工申訴時寫了密密麻麻一大堆的申訴標的，可是實質(zhì)的東西就那么一兩點。你先別慌，看看申訴標的包括哪幾類。根據(jù)目前發(fā)生的大多數(shù)爭議來看，無非是這么幾種：1、工資報酬類（包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費、內(nèi)退工資、降低工資標準等）

2、履行合同類（因履行合同約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議）

3、解除合同類（包括除名、辭退、違紀解除合同或因其他原因?qū)е潞贤獬摹⒁蚪獬贤笱a償金等、終止事實勞動關(guān)系、解除聘用協(xié)議等）

4、勞動保護類（包括工傷待遇等）

5、福利待遇類（包括國家或企業(yè)規(guī)定應(yīng)享受的福利或待遇）

6、社會保險類（包括不繳、少繳、不按實際工資標準繳納社會保險費等）

7、其他類型以上分類并不是唯一的標準，各類型之間也不是完全孤立的，對于一起勞動爭議而言，它所包含的標的中有時既有屬于這類的又有屬于其他類型的。

不同類型的勞動爭議案件可能適用不同的舉證責任原則，并不一定完全適用民事訴訟中“誰主張誰舉證”的舉證責任原則。有些案件，既使是員工作為申訴人提出申訴，也仍由用人單位負舉證責任。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

這六類爭議中，前四種都屬于解除合同爭議，第五種屬于勞動報酬爭議，第六種可能涉及解除合同經(jīng)濟補償金、醫(yī)療期計算等，這些爭議均由用人單位負舉證責任，如果你不能舉證，就可能面臨在該標的上敗訴的風險。而第六種計算工作年限爭議也可能涉及職工的退休年齡問題，這種情況在目前的司法實踐中，一般都由員工與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)進行行政訴訟。

除了上述幾種情況外，還有些爭議是對用人單位是否已經(jīng)履行了法定或約定的義務(wù)引起的，上述我們對勞動爭議的大致分類中第1、2、6類是典型的履行義務(wù)爭議。對于這類爭議應(yīng)當就單位已經(jīng)履行的相應(yīng)義務(wù)或存在免責事由進行舉證。因為法定義務(wù)是帶有強制性必須要履行的，你得舉證已經(jīng)履行了相應(yīng)義務(wù)。而約定的義務(wù)一般由主張的一方舉證有此約定，對方應(yīng)當舉證已經(jīng)完全按約履行了全部的義務(wù)或有免除該義務(wù)的事由。

其他的勞動爭議一般還是適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則，由提出申訴或起訴的一方當事人負舉證責任。當雙方都舉證不能或都舉出了一定的證據(jù)時，則由仲裁機構(gòu)或法院來斷定哪方的證據(jù)是優(yōu)勢證據(jù)，從而決定予以采信與否。如果你舉證責任完成得比較好，或者應(yīng)當由員工舉證而該員工無法舉證的，那你方的勝算把握就比較大了。

從勞動爭議的申訴時效來判斷

勞動爭議案件不同于一般的民事爭議。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，《勞動仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”超過申訴時效，則可能敗訴。對用人單位主動申訴員工來說，要把握好這一時機。如果與員工協(xié)商不成，或員工根本沒有協(xié)商的誠意，就應(yīng)當及時申訴，切莫超過時效追悔莫及。

正常情況下，一般都適用一年的申訴時效規(guī)定，但時效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發(fā)生申訴方無法履行申訴權(quán)利的情況下，根據(jù)法律的規(guī)定時效可以予以中止，中止后的時效繼續(xù)計算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續(xù)計算申訴時效。時效中斷也須有法定事由，中斷后重新計算申訴時效，比如雙方重新協(xié)商達成了一致協(xié)議、對方予以承諾或一方已經(jīng)提出申訴或訴訟等。

但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時效的規(guī)定，但根據(jù)上海市司法審判實踐的做法，還有其特殊性。審判實踐中一般認為，用人單位拖欠、克扣勞動報酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經(jīng)發(fā)生。如果單位未明確拒絕支付，或承認欠計也未明確到底何時支付的，爭議發(fā)生的時間從勞動者追索之日起計算。

從法律、法規(guī)的規(guī)定本身來判斷

無論處理哪種勞動爭議，一般都會導(dǎo)致使用某一個或某幾個法律法規(guī)的規(guī)定。發(fā)生爭議后，可以先把相關(guān)的勞動法規(guī)查詢一下，看看員工的申訴標的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規(guī)對于最低工資標準、最高工作時間、勞動保護、社會保險費繳納等規(guī)定都是強制性的，單位有依法履行的義務(wù)，也不允許當事人在法定標準之下予以協(xié)商變更。當有這類申訴標的時，先要考慮你們單位是否“踩雷”。如果不慎踩雷，建議與員工調(diào)解或和解比較好，免得打持久戰(zhàn)。

可以對照員工的申訴標的和法規(guī)的規(guī)定，看你標的涉及的法定事項都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應(yīng)該拿出有力的證據(jù)來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認或認可它，否則可能導(dǎo)致加重單位的義務(wù)。

面對勞動爭議官司，大可不必一籌莫展。只要你單位平時管理得有序，做法合法合理，也能拿出有力的證據(jù)，相信勝利就在不遠處向你招手了！