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HR如何面質(zhì)?
知識庫 > 員工關(guān)系 > 正文 889 2012-04-27 17:15:18

 人力資源管理部門是企業(yè)中內(nèi)部溝通最多的部門之一。無論是人才引進過程中的招聘面試,人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式,人力資源經(jīng)理都要和員工進行大量的談話。在人力資源經(jīng)理與員工...

 人力資源管理部門是企業(yè)中內(nèi)部溝通最多的部門之一。無論是人才引進過程中的招聘面試,人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式,人力資源經(jīng)理都要和員工進行大量的談話。在人力資源經(jīng)理與員工談話的過程中,經(jīng)常會遇到如下一些情況:員工言行不一致,如員工聲稱自己愛學(xué)習(xí),可從來沒有參加過單位組織的學(xué)習(xí)活動;員工計劃與現(xiàn)實不一致,如員工在年度計劃中提出宏偉的目標(biāo),到了年中還沒有什么進展;前后語言不一致,如員工上個月報告說資金充足,這個月又說預(yù)算超支了;雙方意見不一致,如員工認(rèn)為員工工作績效一般,員工自認(rèn)非常突出。在這種情況下,人力資源經(jīng)理該如何與員工繼續(xù)談話,并能即不影響企業(yè)的人際關(guān)系關(guān)系,又幫助員工正視自己的問題,從而使問題得到妥善的解決呢?這就必須用到心理咨詢技術(shù)中的面質(zhì)技術(shù)。

  一、什么是面質(zhì)技術(shù)


  面質(zhì)技術(shù)是心理咨詢的重要技術(shù)之一,面質(zhì)又稱質(zhì)疑,也稱對質(zhì),也有人稱為對峙或?qū)α,是指咨詢者?dāng)面指出來訪者自身存在的情感、觀念、行為的矛盾,促使其面對或正視這些矛盾的一種語言表達(dá)方式。在心理咨詢的過程中,面質(zhì)的目的并不是指出來訪者說錯了什么和做錯了什么,而是把重心放在討論問題,幫助來訪者身上。由于心理防御機制的作用:有些來訪者不愿意承認(rèn)自己的無能或失敗,在談及自身的問題時顯得躲躲閃閃,不肯正視現(xiàn)實。面質(zhì)的目的就在于協(xié)助來訪者認(rèn)識自我,鼓勵他們消除過度的心理防御機制,正視自己的問題,從而使問題得到妥善地解決。即面質(zhì)的意義不在于否定對方,貶低對方,教訓(xùn)對方,而在于開啟對方,激勵對方,使對方學(xué)會辯證地看待當(dāng)前所面臨的問題。


  二、面質(zhì)技術(shù)的作用


  人力資源經(jīng)理與員工談話過程中,面質(zhì)技術(shù)可以達(dá)到如下幾個方面的作用:


  一是使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助員工促進對自己的合理和不合理的想法以及所處境況的深入了解。在工作和生活中,員工出于自身思想和觀念的原因,對自身的問題不是十分清楚,或者出于位置的局限和能力水平的約束,不能清醒的認(rèn)識到自己所處的境況,因此,使用面質(zhì)技術(shù),能使員工清楚的知道這些。


  二是使用面質(zhì)技術(shù)可以刺激員工放下自己有意無意的防衛(wèi)心理、掩飾心理來面對自己、面對現(xiàn)實,并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動。在與人力資源經(jīng)理談話的過程中,員工通常會掩蓋自己存在的問題,把自己好的一面展現(xiàn)出來,以獲得一個良好的印象,人力資源經(jīng)理使用面質(zhì)技術(shù),可以刺激員工放下偽裝的面具,面對現(xiàn)實,正視問題,從而為解決問題做準(zhǔn)備。


  三是使用面質(zhì)技術(shù)可以促進員工實現(xiàn)言語與行動的統(tǒng)一,計劃和行動的一致;金無赤足,人無完人,員工在工作和生活中出于自身修養(yǎng)和思想覺悟,不可避免的會出現(xiàn)言行不一致,或者計劃和行動的不一致等情況。使用面質(zhì)可以促進員工正視差距,改進提高。


  四是使用面質(zhì)技術(shù)可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己具有的能力和優(yōu)勢,而這些能力和優(yōu)勢有可能是員工自己不知道的或者被自己掩蓋了的。幫助員工成長和提高是領(lǐng)導(dǎo)的重要任務(wù)。使用面質(zhì)技術(shù)可以使員工明了自己被掩蓋的能力、優(yōu)勢和資源,并加以利用。


  三、使用面質(zhì)技術(shù)的注意事項


  人力資源經(jīng)理與員工談話在使用面質(zhì)技術(shù)時,要特別注意如下幾個方面。


  一是面質(zhì)要有事實的根據(jù)。


在事實不充分、不明顯時,一般不宜采用面質(zhì),更不能根據(jù)上級主觀推測來使用面質(zhì)。如不能使用:“聽說你和××關(guān)系非常親密,這和你剛才說的不一樣嘛?”這樣的面質(zhì)會讓員工覺得人力資源經(jīng)理要么是很久就懷恨在心,要么是聽信了讒言,從而不愿做進一步的溝通。


  二是使用面質(zhì)時要避免個人發(fā)泄。


面質(zhì)的目的是為了澄清問題,促進員工成長。因此,要尊重員工,不可將面質(zhì)變成自己發(fā)泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如:“你剛才還說聽我的話,現(xiàn)在怎么就自作主張了呢?員工都象你這樣我還有什么辦法,我這個經(jīng)理給你當(dāng)好了。”“你一會同意這個項目,一會不同意這個項目,到底好還是不好,你說話怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質(zhì)是不妥當(dāng)?shù),它使員工感覺到人力資源經(jīng)理在用權(quán)威和地位壓制,從而阻擋了進一步通過溝通和解決問題的愿望。


  三是避免無情的攻擊。


有些人力資源經(jīng)理在使用面質(zhì)技術(shù)時,忘記了作為人力資源經(jīng)理,應(yīng)該在誠懇、理解、關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì),而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和才能的機會,所以不考慮員工的感情,一味的,無情的使用面質(zhì),使得員工無法招架,陷入尷尬,甚至痛苦的狀態(tài)。例如:“你去年大力推動這個項目,今年卻不聞不問,你這樣做不是要不大家都害死嗎?”“××領(lǐng)導(dǎo)非常器重你,多次給你關(guān)心和照顧,現(xiàn)在大家在最需要你的時候,你卻要辭職,你不是在他心頭上捅了一刀嗎?”如此面質(zhì),象是法庭上的辯駁,不象是著眼于問題解決和員工成長的干部談話。


  四是面質(zhì)應(yīng)建立在良好的人際關(guān)系關(guān)系上


  面質(zhì)所涉及的問題對員工來說有時可能具有刺激性,甚至是一定程度的威脅,有可能會惡化上下級關(guān)系。因此,人力資源經(jīng)理的通情達(dá)理、尊重、關(guān)懷和真誠是非常重要的,良好的上下級關(guān)系會給員工心理上的支持,充滿真誠和理解的面質(zhì)會減弱面質(zhì)中有害危險的成分。


  五是可以使用嘗試性面質(zhì)


  人力資源經(jīng)理用嘗試、試探的態(tài)度進行面質(zhì),會給員工留有余地,使其在心理上容易接受,不至于產(chǎn)生逆反心理。比如:“不知道我的感覺對不對,你好像把責(zé)任都推給了她,仔細(xì)想一想,你自己是不是在整個事件當(dāng)中一點兒責(zé)任都沒有?”。 以這種語氣去面質(zhì),比“我認(rèn)為你在這個事件中也應(yīng)負(fù)一定的責(zé)任”這種語氣要委婉得多,從而使員工更容易接受,進而反思自己,而不是爭論或者產(chǎn)生逆反心理。


  六是面質(zhì)不宜一步到位,而應(yīng)循序漸進地進行


  即使充分發(fā)現(xiàn)員工思想上存在矛盾或誤區(qū)之后,人力資源經(jīng)理也不要一下子指出他(她)的矛盾所在,否則會令員工措手不及,無法從心理上接受,因此會產(chǎn)生防御心理,矢口否認(rèn)。如果循序漸進、一步步,像層層剝筍一樣,一一令其接受,到最后就會水到渠成。

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