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一、對企業(yè)組織的工作條件或生活條件不滿。這責任主要在企業(yè)方面

有的是因為企業(yè)經(jīng)濟條件沒有到位，有的是企業(yè)有能力為員工解決這些問題而沒有真心去解決。作為人力資源經(jīng)理，應該要多聽員工的意見，按企業(yè)的自身情況與員工進行思想溝通，同時可以提案企業(yè)組織將員工的意見列入工作日程。注重員工工作條件與生活條件改善，是企業(yè)人性化管理的要求，也是企業(yè)留住員工的基本物資手段之一。員工在這方面的意見是在提高人力資源經(jīng)理對“管理因素”理論的再認識與實踐。若人力資源經(jīng)理忽視員工這方面的意見，那么什么MBA書都是白讀了。

二、對企業(yè)過時制度的不滿，或對企業(yè)制度的不理解而發(fā)怨言

企業(yè)制度體現(xiàn)企業(yè)的文化與價值觀，也是企業(yè)對員工的承諾與對員工的責任要求。不完善的制度只講企業(yè)對員工的要求而沒有講企業(yè)應履行的責任。象這樣的過時制度只會約束員工的積極性，不會激發(fā)員工的工作主動性與創(chuàng)造性。企業(yè)要求員工對企業(yè)要忠誠，但是若企業(yè)對員工不信任是無法要求員工這么做的。制度管人，還要理人，就在這里。企業(yè)應盡的責任與義務應該要在制度與組織行為中得到體現(xiàn)。員工對企業(yè)的這方面意見應該說是真誠的。若員工對企業(yè)這方面沒有意見，那么這個企業(yè)的員工那真的是機器人了。人力資源經(jīng)理針對員工這方面的意見應該要重視：企業(yè)的文化建設是離不開制度管理的。員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業(yè)的抱怨，那你就特錯大錯了。你誤將黃金當泥塊了。

三、員工對工作流程或工作法的意見

企業(yè)上級定的工作法與責任制或工作流程，不一定科學。因為理論與實際上的距離是客觀存在的。它需要員工第一線的經(jīng)驗來補充與糾正。若人力資源經(jīng)理不重視員工這方面的意見，以為員工不聽從上級的指揮，那么企業(yè)管理的潛在效益與效果是得不到的。

四、員工針對某個上司的意見

上級的管理工作作風與為人處事，是否符合企業(yè)的價值觀，不是看他的部門業(yè)績的。業(yè)績是部門所有員工共同創(chuàng)造的。管理者的工作作風與為人處事是基層員工的工作環(huán)境。若一名優(yōu)秀的管理者能夠在個人工作作風上體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，那么員工與企業(yè)的向心力、凝聚力就會增強，相反，員工的向心力與凝聚力就會減弱。人力資源經(jīng)理要重視這方面的員工意見。企業(yè)組織是否用對了人，并非是人力資源部的事，更非老板一個人的事，而是人員管理的事。老板的一雙眼能看到多少，而全體員工有多少雙眼睛在看？

若以價值觀為標準來衡量員工的意見，總體上可以分為三類：正確的，錯誤的，誤解的。不用說，正確的要獎勵，誤解的，要解釋與溝通。那錯誤的呢？不要急著給員工的意見定性為：錯誤的。我認為應該這樣：員工的意見來自于員工，應該要在員工隊伍中得到驗證是否是錯誤的。這樣錯誤的意見也能成為企業(yè)的財富。——教育員工與引導員工。