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1.

在員工招募的過程中，除了要考察相應職位所要求的職業(yè)技能和智商(掌握更高的職業(yè)技能的能力)，更應該考察相應的心理素質，主要包括情緒能力，即情商。

情商是指監(jiān)察自身和他人的感情和情緒的能力，區(qū)分情緒之間差別的能力，以及運用這種信息以指導個人思維和行動的能力。

情商主要包括幾個方面：一是認識自己的情緒;二是妥善管理自己的情緒;三是自我激勵;四是認知他人的情緒;五是人際關系的管理。情商在工作成功中有著重要作用。高情商的個體能更好地跟自己和他人相處，有良好的人際關系，有很強的團隊合作能力，能在壓力下工作，善于從挫折和失敗中學習，有明確的目標并能夠付出堅持不懈的努力。

2. 心理學在員工培訓和開發(fā)中的應用

企業(yè)和個人的發(fā)展都離不開員工的培訓和開發(fā)。

積極心理學認為，員工的培訓，除了常規(guī)的企業(yè)文化的培訓，規(guī)章制度的培訓和崗位技能的培訓，還應該包括心理素質的培訓，其中最重要的是自我效能感的培訓。

自我效能理論是班杜拉教授創(chuàng)立的理論。自我效能感是指我們對自己有效地組織和完成某項特殊任務的主觀評價。根據(jù)自我效能理論，自我效能感決定了我們對行為結果的預期。如果我們預期有成功的結果，那么自我效能感將成為一種執(zhí)行任務的動力。如果我們預期不會取得成功，那么這種效能感將會成為一種阻礙因素。

高自我效能感個體，即對行為結果有更好預期的個體，更會設立有挑戰(zhàn)性的目標，把阻礙因素看成是可以克服的，在處理挑戰(zhàn)情境時擁有更多的認知資源，在策略上更有靈活性和有效性。因此，企業(yè)應該致力于培養(yǎng)高自我效能感的員工。

自我效能感主要受四個信息來源的影響：(1) 自己的成功體驗;(2)他人的替代性經驗;(3)社會勸告;(4)當時身體和情緒上的狀態(tài)。其中，他人的替代性經驗在員工培訓過程中扮演著重要角色，所謂他人的替代性經驗是指觀察他人的成功經驗而獲得的經驗。在員工培訓過程中，企業(yè)應該聘請相關領域的成功者和員工分享他們在職業(yè)生涯中的經驗，這些成功者在職業(yè)生涯起步的時候和企業(yè)員工有類似的教育背景和生活經歷，他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恒的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感。

3.心理學在績效考核中的應用

績效考核是指收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果方面信息的過程，目的是調動人的積極性，使人力資源發(fā)揮最大效能，使公司具有運行活力，讓個體意識到自己的優(yōu)點和不足，通過發(fā)揚優(yōu)點和盡力彌補不足，來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

績效考核不僅僅是一種獎懲手段，而是讓員工意識到自己的優(yōu)缺點，并及時對發(fā)展方向進行修正的手段。因此在績效考核過程中，考核結束后和員工的反饋溝通，尤其是讓員工形成積極的歸因方式，非常重要。

歸因是指根據(jù)行為事件的結果，通過知覺、思維、推斷等內部加工過程，來確認造成該行為事件的結果的原因的認知過程。美國心理學家韋納認為，人們對行為的成敗常歸納為4 個因素：能力;努力;任務難度;運氣。其中能力和努力屬于內部原因，而任務難度和運氣屬于外部原因。在另外一個維度上，能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，而運氣和努力屬于不穩(wěn)定因素。歸因方式會影響個體在類似情境中的努力程度。比如如果個體把成功歸結為內部因素，會讓個體產生愉悅情緒，并愿意付出持續(xù)的努力。因此在和員工反饋溝通的過程中，要引導員工的歸因方式，讓員工意識到，他們的成功是能力的表現(xiàn)和努力的結果，而不是由于運氣好或者任務本身難度小，而他們的失敗，是因為他們努力程度不夠，如果他們能夠付出持續(xù)的努力，在未來的工作中是可以獲得成功的。通過訓練，員工能夠采用正確的歸因方式來面對工作中的成功和挫折，及時對自身狀態(tài)進行修正，才能真正達到績效考核的目的。

4.心理學在激勵制度設置上的應用

美國人力資源大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。因此如何有效激勵企業(yè)員工是人力資源工作的核心，也是涉及企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關鍵問題。

馬斯洛的需求理論指出人的需求不是單一的，可以分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，層次由低到高。其中生理需求主要是指睡眠、呼吸、食物，性等滿足生理需要的需求，生理需要是人類最強大的動力。安全需求是指生命、財產、健康、工作保障、家庭安全方面的需要。社交需要是指對情感和歸屬感的需求。尊重需求包括自我尊重，他人對自己的尊重和自己對他人的尊重。自我實現(xiàn)的需求是指實現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮自己的能力，完成一切和能力想匹配的工作的需求。其中，生理需求和安全需求是較低層次的需求，也成為物質性價值需求;社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求是較高層次的需求，也成為精神性價值需求。

這五種需求由低到高，構成人類行為的動力系統(tǒng)，低層次的需求得到滿足后才能實現(xiàn)高層次的需求，一旦一個層次的需求得到滿足后就不會成為個體行為的激勵力量。馬斯洛的研究指出，高層次的動機比低層次的動機具有更大的價值。具有高層次動機的員工有更大的工作熱情，更有主動性，能承擔更多的責任，接受有挑戰(zhàn)性的工作，更關注自身的成長，因此也能更多的給公司創(chuàng)造價值。有研究表明，組織中的習慣做法會影響高層次需求的產生。人力資源工作者應該努力激發(fā)員工高層次需求的產生并努力滿足這些需求。

總之，在積極心理學的指導下，企業(yè)的人力資源應該更多地考慮激勵和引導員工，努力創(chuàng)造一個能夠促進員工自身的積極品質和正面思考的綜合制度，提升他們的動機和目標，以面對企業(yè)的發(fā)展問題。