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Google可能是這個(gè)行星上掌握數(shù)據(jù)量最大的公司了。這種對(duì)信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現(xiàn)：他們會(huì)不斷研究分析每個(gè)決定和練習(xí)。

在與紐約時(shí)報(bào)記者Adam Bryant的一次面談中，Google的人力管理高級(jí)副總裁Laszlo Bock表示，面試、GPA和考試成績(jī)這些硬指標(biāo)其實(shí)并沒有那么重要。

除了停學(xué)過一兩年的應(yīng)聘者以外，Google甚至已經(jīng)不再要求提交GPA了，因?yàn)镚PA跟在公司里能否成功沒有任何關(guān)聯(lián)。Google發(fā)現(xiàn)，就算是對(duì)于新畢業(yè)生來說，關(guān)聯(lián)也是很小的。

Bock對(duì)于這個(gè)現(xiàn)象有一個(gè)完美的解釋。

“學(xué)術(shù)環(huán)境是人為環(huán)境。在這個(gè)環(huán)境里成功的人是被精細(xì)地訓(xùn)練過的——他們是被訓(xùn)練成功的。”Bock 說。

谷歌的招聘是什么樣的？

在學(xué)校里，人們被訓(xùn)練給出特定的答案。“解決一個(gè)沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。”

對(duì)于面試，很多管理者、招聘者和HR認(rèn)為他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯(cuò)了。

“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google的人特別擅長(zhǎng)招聘，”Bock 說，“我們觀察了數(shù)萬場(chǎng)面試，那些面試官，他們給應(yīng)聘者打的分，還有應(yīng)聘者最終在工作中的表現(xiàn)。我們發(fā)現(xiàn)它們沒有任何關(guān)聯(lián)。”

Google一直以在面試中提出高難度費(fèi)腦的問題而聞名。比如“如果30分鐘內(nèi)在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內(nèi)看到一輛汽車的概率是多少（假設(shè)概率恒定）？”

Bock認(rèn)為，這些問題都“完全是在浪費(fèi)時(shí)間”。“它們無法預(yù)測(cè)任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”

Bock認(rèn)為，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測(cè)試應(yīng)聘者在特定場(chǎng)景下會(huì)做什么。

我們想出很多這些關(guān)于面試的猜想和練習(xí)，是因?yàn)槲覀儧]有更好的判斷方法。數(shù)十年來，唯一還有點(diǎn)作用的數(shù)據(jù)就只有GPA和考試成績(jī)。它是最簡(jiǎn)單的分類方法；因?yàn)槲覀兛傔@么區(qū)分應(yīng)聘者，所以它成了人們的固有習(xí)慣。

我們現(xiàn)在可以做得更好了。雖然Google在這個(gè)方面暫時(shí)領(lǐng)先，且有比其它公司更多的數(shù)據(jù)，但越來越多的公司在迎頭趕上。

數(shù)據(jù)最棒的地方在于，人們沒法去同它競(jìng)賽。雖然人們不愿意相信自己表現(xiàn)不佳，但反駁數(shù)年來的數(shù)據(jù)是很困難的一件事。“對(duì)于大多數(shù)人來說，知道這個(gè)信息就會(huì)讓他們改變自己的行為了。”Bock說。