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對功臣的取舍兩難

“企業(yè)的發(fā)展過程，就是一個(gè)不斷淘汰功臣的過程。”

說這話需要勇氣，因?yàn)樗鼩埧�、理性、不近人情乃至于傷人心，但確實(shí)是大實(shí)話。

不淘汰不稱職的人，企業(yè)就有可能被市場淘汰。這是外部的殘酷決定了內(nèi)部的殘酷。

更多的人只做不說。

有人說，老板，就是老板著臉。除了公司利益，老板沒有必要與任何下屬過不去。慈不帶兵，義不理財(cái)，這是古訓(xùn)，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對未來的追求決定的。

企業(yè)成長的每個(gè)階段，都有一批元老、功臣。有的元老和功臣能夠與時(shí)俱進(jìn)，但更多的可能遭遇成長的天花板。他們之所以成為問題，就是因?yàn)閭�(gè)人成長速度趕不上企業(yè)的速度。

能與時(shí)俱進(jìn)的，任用與獎(jiǎng)勵(lì)皆不成問題；遭遇天花板的，是個(gè)令人非常頭痛的問題。

頭痛在于取舍的兩難：

如果當(dāng)作普通不適任的員工對待，則有可能被批評為忘恩負(fù)義、卸磨殺驢等，畢竟中國的文化氛圍可以對人性進(jìn)行擴(kuò)大解讀；

如果委以重任，則可能妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

歷史上的開國帝王，都曾面臨這樣的兩難，像趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”就留下了負(fù)面評價(jià)，但多少人又能理解他的難處呢？

對企業(yè)功臣的處理，或許不會(huì)像帝王那樣腥風(fēng)血雨，但卻足以釀成心靈之痛。

用職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)功勞的錯(cuò)誤

企業(yè)的價(jià)值在于不斷為顧客創(chuàng)造價(jià)值；員工的價(jià)值在于不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，既與過去的榮耀有關(guān)，也可能與過去無關(guān)。

人員的任用與獎(jiǎng)勵(lì)遵循不同的原則：

任用，遵循的是能力原則，即誰的能力強(qiáng)則任用誰，哪怕這些人在歷史上沒有做過任何貢獻(xiàn)（比如從別處挖來的人）；

獎(jiǎng)勵(lì)遵循貢獻(xiàn)原則，即誰有貢獻(xiàn)就獎(jiǎng)勵(lì)誰，誰的業(yè)績好就獎(jiǎng)勵(lì)誰。

簡而言之：獎(jiǎng)勵(lì)人，看的是他的過去；任用人，看的是他的未來。用未來獎(jiǎng)勵(lì)過去，用職務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)功勞，就犯了時(shí)空錯(cuò)誤。

在多數(shù)情況下，能力與貢獻(xiàn)是對等的。能力強(qiáng)的人貢獻(xiàn)大，貢獻(xiàn)大的人能力強(qiáng)。這樣的人，任用與獎(jiǎng)勵(lì)也不成問題。

在下列兩種情況下，能力與貢獻(xiàn)可能不對等：一是歷史貢獻(xiàn)與現(xiàn)實(shí)業(yè)績；二是原有崗位的貢獻(xiàn)與現(xiàn)有崗位的業(yè)績。對元老與功臣的任用與獎(jiǎng)勵(lì)，恰恰發(fā)生在上述兩種情況下。

這一批特殊人群

元老的貢獻(xiàn)不在于業(yè)績，而在于在特殊的時(shí)期進(jìn)入了企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)時(shí)期與老板建立了特殊的感情。

只有創(chuàng)業(yè)者才能體會(huì)創(chuàng)業(yè)期的艱辛。

沒有名氣，招不來人；收入不高，招不來優(yōu)秀的人；看不到未來，留不住有理想的人；創(chuàng)業(yè)環(huán)境不好，養(yǎng)不起人�；蛟S只有創(chuàng)業(yè)的氛圍足以安慰人。

創(chuàng)業(yè)者，最能體會(huì)社會(huì)的冷暖辛酸。而創(chuàng)業(yè)元老，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，在老板心目中的位置，可能與職務(wù)無關(guān)，與貢獻(xiàn)無關(guān)。老板感激的是創(chuàng)業(yè)元老的風(fēng)雨同舟、不舍不離、無怨無悔。有些老板一定在心中自許：等我發(fā)達(dá)了，等我有錢了，我一定好好報(bào)答他們。同時(shí)，從社會(huì)評價(jià)來說，人們會(huì)合理推測：如果不能善待元老，未來也不會(huì)善待我們。

元老，是企業(yè)最特殊的人群，特殊就在于老板的心理，欠他們一份人情，甚至要用一輩子來還的人情。

而功臣與元老不同。元老可以沒有功勞，可以只是因?yàn)閳?jiān)持下來了而有“苦勞”，功臣卻一定是有特殊貢獻(xiàn)的。

功臣也是企業(yè)一群特殊的人，并非曾經(jīng)有很好的業(yè)績就是功臣，并非銷量排第一就是業(yè)績，并非收入最高的人就是功臣。功臣是在特殊時(shí)期有特殊貢獻(xiàn)。

歷史上的功臣，比如在性命攸關(guān)的時(shí)候救后來的帝王一命，在最危險(xiǎn)的時(shí)候沖鋒陷陣，在上司絕望的時(shí)候出了個(gè)主意。

企業(yè)的功臣，有可能是開發(fā)一個(gè)獨(dú)到的產(chǎn)品，有可能在某個(gè)市場率先突破，也有可能是為企業(yè)確立了值得推廣的模式。

往往，企業(yè)做到一定時(shí)候，對員工的需求發(fā)生了變化，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。

正如蘋果董事會(huì)曾經(jīng)拋棄創(chuàng)業(yè)元老喬布斯一樣，在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，讓喬布斯離開是對的。當(dāng)然，后來讓已經(jīng)變化了的喬布斯回歸也是正確的。

元老的價(jià)值在于關(guān)鍵時(shí)期的忠誠，不棄不離。當(dāng)企業(yè)做大后，忠誠不再是評價(jià)員工的基本要素——因?yàn)榇笃髽I(yè)對求職者的吸引力更強(qiáng)，所以對員工離職的擔(dān)憂下降；因?yàn)楣芾砣找鏄?biāo)準(zhǔn)化、流程化，員工的替代性增強(qiáng)，所以企業(yè)不害怕員工離職。

同樣，功臣的價(jià)值在于特殊時(shí)期的特殊貢獻(xiàn)，而特殊時(shí)期往往是危險(xiǎn)時(shí)期。但企業(yè)做到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)在逐步遠(yuǎn)離危險(xiǎn)，進(jìn)入正�；�管理，特殊人物的價(jià)值在降低。