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在一家客戶公司那里談一些事情。到了午飯時間，問題還沒有談完。我對公司的老總說：“先談到這吧。走，王哥，我請你吃飯，咱們邊吃邊談。”沒想到王總是一口回絕，“實在抱歉，今天是兒童節(jié)，早上已經(jīng)答應(yīng)了兒子中午要陪他去吃××。不去的話，小家伙該失望了。”我馬上就住嘴，沒有再挽留王總。

總接下來說的話，更是讓我感觸很深。他說：“如果我今天不陪他去，即便是以后天天都陪他去，他都不會再信任我。因為他會對我今天的行為感到失望，一旦他對我失望，他就會對我有抵制情緒，那我以后所說的話他都會不相信。他不相信我，我還怎么教育他？他可能認(rèn)為我所說的都是在騙他。所以，我的觀點是，永遠(yuǎn)都不要讓孩子失望，答應(yīng)他的事情就一定要做。”

永遠(yuǎn)不要讓孩子失望！教育子女的目的在于，希望子女能夠按照父母的指導(dǎo)去做正確的事，以及正確地做事。而孩子接受父母教育指導(dǎo)的前提是什么？是子女對父母的絕對信任，在心里完全相信父母所說的一切都是真的。而做到這一點，就需要父母沒有因為不守承諾而讓孩子有過失望，否則孩子一定會認(rèn)為父母的話也不一定要全信。如果孩子開始去分析，父母哪句話是真的，哪句話是假的，就說明父母的言傳身教有問題，父母對孩子的教育是失敗的。因此，不要讓孩子失望，不要因為失望而失信于子女。

在孩子的眼中，信守承諾、不曾讓他失望的父母是具有權(quán)威的，他當(dāng)然會把父母的話當(dāng)成真理一樣去學(xué)習(xí)、理解和實踐。其實，在下屬面前，管理者又何嘗不是在扮演著父母的角色、在言傳身教呢？

作為一個管理者，工作很多時候是領(lǐng)導(dǎo)，希望下屬按照自己的意愿去執(zhí)行，去選擇相應(yīng)的、對組織有益的行為。為了保證下屬能夠這樣做，管理者同樣需要得到下屬的信任。只有下屬對管理者有足夠的信任，他才會相信企業(yè)組織能夠為他提供自己希望獲得的東西，才會愿意去遵從組織利益最大化原則，才會服從組織及管理者的領(lǐng)導(dǎo)。而如果管理者因為沒有守諾，使得下屬在完成自己該做的工作后，卻沒有得到承諾的回報，下屬會感到非常失望，對管理者甚至是整個組織產(chǎn)生懷疑。后果很有可能是員工對管理者所發(fā)布的指令進(jìn)行抵制，具體的表現(xiàn)就是消極怠工，甚至是公然對抗，而這無疑是每個管理者都不希望看到的事情。

曾經(jīng)有一次，在一家公司做咨詢項目時，碰到了這樣一件事情。按照公司計劃，4月20日要組織員工進(jìn)行春游活動。但不知道是何原因，客戶安排我于4月18日進(jìn)駐公司工作。由于我事先并不知情，所以一切都按照程序來進(jìn)行，根本就沒有停下來的意思，于是一種奇怪的氣氛產(chǎn)生了。在我找員工進(jìn)行交流以進(jìn)行企業(yè)診斷時，很多人都在敷衍我，更有人表現(xiàn)出明顯的敵對情緒。這種情況一直持續(xù)到4月23日。那天，我終于忍不住要詢問員工：為何對我有不滿意的情緒？哪里不滿意？至此我才知道，是我的到來破壞了他們期盼很久的春游活動。我馬上同該公司的管理層協(xié)調(diào)，按照原計劃進(jìn)行春游活動，以免員工失望。由此，春游活動得以第一時間進(jìn)行，我也因此而使員工放棄了對我的敵視。在春游回來以后，工作進(jìn)展就一切順利了。

為什么會這樣？當(dāng)我在4月18日進(jìn)駐公司開始咨詢工作后，由于我需要做前期的一些調(diào)研，所以公司暫時擱置了原定的旅游計劃。于是，員工認(rèn)為是我阻礙了此次旅游活動，甚至認(rèn)為是管理者有意在這個時候搞咨詢，就是為了讓此次旅游活動無法成行。于是，公司上下對管理者很失望，并由此產(chǎn)生了抵制行為，而我就成了被抵制的對象。而當(dāng)我了解到旅游計劃以后，馬上建議該公司的管理者按計劃出行旅游，我保護(hù)了員工的利益。在員工看來，我與他們并沒有發(fā)生利益沖突，甚至充當(dāng)了他們利益保護(hù)者的角色，因此他們不再抵制我，在旅游歸來后也就愿意配合我的工作了。假設(shè)我繼續(xù)咨詢工作，因為我完全有理由這樣做，這是他們公司管理層賦予我的權(quán)利，恐怕這次咨詢項目將是非常失敗的案例。

沒有人喜歡失望的感覺。想一想，如果自己滿懷希望地工作，到最后卻發(fā)現(xiàn)一切不過是鏡花水月，自己又將有何感想？而且，失望的情緒將迅速蔓延，由最初的單獨個體（某位員工）迅速蔓延至整個團(tuán)隊，這些人迅速結(jié)成攻守同盟，此時的管理者將成為眾矢之的，日子想來也一定不會好過的。

企業(yè)需要各階層員工精誠合作，合作的基礎(chǔ)是信任。很多關(guān)于管理的討論都在強(qiáng)調(diào)信任，但基本都只強(qiáng)調(diào)了管理者對員工要信任。其實，作為管理者，如果希望自己的管理有效果、有效率，首先需要獲得員工對自己的信任。只有員工對管理者信任，員工才不會為了自我保護(hù)而設(shè)置一層又一層的屏障，管理者的指令在傳達(dá)給員工的時候，才不需要經(jīng)過這些屏障。否則，指令信息在傳遞過程中就可能被這些屏障削弱，甚至完全屏蔽掉。因此，管理者需要讓下屬明白：你值得他們信任，因為你能夠信守對他們做出的所有承諾。

為了獲得子女的信任，我們永遠(yuǎn)不要讓孩子失望；同樣地，為了獲得下屬的信任，我們永遠(yuǎn)不要讓下屬失望。

“話”龍點“精”

1.孩子接受父母教育指導(dǎo)的前提是子女對父母的絕對信任。

2.沒有人喜歡失望的感覺。

3.失望的情緒將由最初的單獨個體迅速蔓延至整個團(tuán)隊。

4.合作的基礎(chǔ)是信任。