光明網(wǎng)評(píng)論員：日前召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議，審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。兩份文件是自十八屆三中全會(huì)以來，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議的關(guān)于國企改革的首批文件。

　　會(huì)上，習(xí)近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。由此，備受爭議的國企高管薪酬問題再次進(jìn)入改革者視野。

　　國企降薪的消息這兩年時(shí)有耳聞，國企領(lǐng)導(dǎo)層收入和企業(yè)效益掛鉤的改革之前也已經(jīng)推行，但總得來說，加減法調(diào)整薪酬的方式僅能看成改革的過渡性策略，作用也只是對(duì)已成浪潮的社會(huì)輿論的安撫。談到國企高管拿多少錢、向誰拿錢的問題，就不能不談國企的人事和所有制改革。高管薪酬是否合理，取決于國企的市場化進(jìn)化是否到位，取決于國企的身份認(rèn)定。

　　簡單說來，如果國企高管既能稱為職業(yè)經(jīng)理人，又能視作國家干部，名義上向董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)際上卻受組織任命，你該如何評(píng)估他的薪酬？最有可能的答案是，無論怎么看都不會(huì)合理。國企的過度行政化肯定會(huì)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶來角色尷尬，一個(gè)最典型的佐證是，盡管中組部和國資委在2008年就已制定了董事會(huì)選聘高級(jí)管理人員工作的指導(dǎo)意見，把中央企業(yè)高管的選聘權(quán)交給了董事會(huì)，但目前由中組部和國資委管理的集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)任命權(quán)，還在國資委手里未能放開。而53家特大型央企的“一把手”則均由組織部門任命，甚至不在國資委的高管任免范圍之內(nèi)。

　　一些更為有“中國特色”做法加劇了這種身份糾結(jié)，比如國企領(lǐng)導(dǎo)者與黨政干部的交叉調(diào)任，甚至競爭企業(yè)負(fù)責(zé)人的互換。2004年，國資委一聲令下，曾讓中國電信、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通等三大電信運(yùn)營商同日換帥：原中國聯(lián)通集團(tuán)董事長調(diào)任中國移動(dòng)集團(tuán)總經(jīng)理；原中國移動(dòng)集團(tuán)副總經(jīng)理調(diào)任中國電信集團(tuán)公司總經(jīng)理；原中國電信集團(tuán)副總經(jīng)理則赴中國聯(lián)通任集團(tuán)董事長。競爭主體之間互換企業(yè)法人，這種荒唐事兒的存在明明白白的說出了一個(gè)道理：企業(yè)之間是假競爭、真壟斷，一切都是跟著行政部門走。

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理者被按照黨政干部的規(guī)則任命、調(diào)用，他就談不上是企業(yè)家，當(dāng)然更不會(huì)有所謂的“企業(yè)家精神”。而這種精神，恰恰是被經(jīng)濟(jì)學(xué)家和治史者所總結(jié)的、為發(fā)達(dá)國家?guī)�來社�?huì)繁榮的主要推力。一個(gè)隨時(shí)可以與所在企業(yè)分離、僅向抽象的“組織”負(fù)責(zé)的“企業(yè)家”，以及按照同樣邏輯建立的企業(yè)管理制度，能有多大的動(dòng)力和效率，不測可知。既然“企業(yè)家”不必在真正意義上為企業(yè)負(fù)責(zé)，他的薪酬怎么樣定才算合理呢？

　　保守的說，國企以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的改革已經(jīng)有二十年，高官薪酬問題只不過是深層問題的反應(yīng)，是一轉(zhuǎn)百傳的國企管理系統(tǒng)中尤為有“能見度”、尤為刺激公眾神經(jīng)的一個(gè)。評(píng)估國企高管的薪酬，先要確定國企高管的身份；而要確定這個(gè)身份，則需完成對(duì)國企制度本身規(guī)劃。即便國企改革方向仍在探索和尋找，但諸如去行政化、人事制度改革、減少行政主管部門直接干預(yù)等舉措，眼下是有可行性的。著手這些改革，國企人才的薪酬制度才有能言說的語境。