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　  【案例】一家公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，而招收羅某等人從事新的崗位。勞動合同約定，羅某等人的月工資工資結(jié)構(gòu)均為基本工資3500元加效績工資。通過三個月的運行，公司發(fā)現(xiàn)羅某等人的月工資收入超過其他崗位員工8%，也比鄰近相同行業(yè)的員工高出7%，而問題主要出現(xiàn)在月基本工資比別人多出300元左右。為達到員工之間、同行之間的平衡，近日，公司以當(dāng)初經(jīng)驗不足，存在重大誤解為由，未與羅某等人協(xié)商，更未經(jīng)羅某等人同意，即單方自行將羅某等人各自的月基本工資下調(diào)了300元。羅某等人遂咨詢，公司的做法對嗎？

　　【說法】公司的做法是錯誤的。

　　首先，公司的行為并非重大誤解。姑且不論《勞動合同法》中并沒有因為存在重大誤解，可以單方調(diào)整勞動合同的規(guī)定，就是公司的行為也不構(gòu)成重大誤解。因為顧名思義，重大誤解的構(gòu)成關(guān)鍵在于“重大”、“誤解”四字，可羅某等人的工資與其他崗位員工、就近同行相比，只是“偏高”或“略高”，即使如數(shù)發(fā)放，每月總數(shù)也只不過3000元，對公司并非“重大損失”；造成這種后果，是因為公司自身事先了解、估計不夠，而不是在與羅某等人協(xié)商、簽約時，對勞動合同的性質(zhì)、簽訂勞動合同的勞動者、工作崗位、工資的支付范圍等發(fā)生了錯誤認識。

　　其次，公司無權(quán)單方下調(diào)工資。即使是《合同法》第54條也只是規(guī)定，當(dāng)出現(xiàn)重大誤解時，“當(dāng)事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷”，也就是說，有權(quán)變更或者撤銷的主體只能是“人民法院或者仲裁機構(gòu)”，并非當(dāng)事人本人。

　　同時，由于下調(diào)工資涉及到勞動合同內(nèi)容的重大變化，《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”即在未與羅某等人協(xié)商并達成一致意見的情況下，公司無論出于什么原因，基于什么理由，都不得私自下調(diào)工資。