2014年HRTech Conference 于10 7-10日在拉斯維加斯舉行，全球有8000與人參加了本次盛會(huì)，其中來(lái)自中國(guó)的成員將近30人達(dá)到歷屆最高，HR沙龍為大會(huì)中國(guó)區(qū)的唯一合作伙伴連續(xù)兩年獲得最佳合作伙伴的榮譽(yù)。為期三天半的會(huì)議融合了近百場(chǎng)的分享，從戰(zhàn)略思維到實(shí)施落地，再到趨勢(shì)前沿。從招聘技術(shù)到云端學(xué)習(xí)，再到
績(jī)效管理， 話(huà)題涉及諸多方面為大家?guī)?lái)科技的盛宴！我們正身處這個(gè)時(shí)代，我們需要接受技術(shù)帶來(lái)的便捷和高效。對(duì)比中美，我們還需要更善于使用工具，提高效率。
我們特別邀請(qǐng)了中國(guó)團(tuán)的幾位代表嘉賓就大會(huì)盛況和精彩觀點(diǎn)編撰成系列文章分享給我們的會(huì)員�？梢赞D(zhuǎn)債，但文章版權(quán)為作者和HRsalon,轉(zhuǎn)載須保持文章和聲明完整性。
本篇文章更多從招聘雇主品牌等角度出發(fā)，其他方面技術(shù)方向需留意隨后篇章。
技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)給人類(lèi)文明帶來(lái)的變革，因?yàn)樗裾羝麢C(jī)一樣，再一次延伸了人，讓人與人之間的連接更簡(jiǎn)單、成本更低，譬如過(guò)去需要通過(guò)5-6個(gè)人找到任何一個(gè)人，現(xiàn)在有微信，只需要2-3個(gè)好友就能搞定。
回到人力資源這件事，招聘是雇主與潛在員工的連接，人才保留和培養(yǎng)是雇主與員工的連接，下面來(lái)看看本次HRTech2014上，最熱門(mén)的四個(gè)技術(shù)話(huà)題，我們重點(diǎn)會(huì)從技術(shù)應(yīng)用于怎樣的場(chǎng)景，怎樣幫助HR解決問(wèn)題，讓人與人的連接更簡(jiǎn)單方便的角度入手。
1.社交人才聚合 – Social Profiling/People Aggregators
2010年的時(shí)候，Quora上有人發(fā)起了一個(gè)熱門(mén)討論：
– Why hasn’t anyone built a “Google-like” Platform for Talent search?
– Why isn’t anyone using big data to identify who’s coming to market?
– Could big data help company source under-represented group?
這就是Social Profiling（也稱(chēng)之為People Aggregators）的源起，簡(jiǎn)單的講就是聚合潛在候選人各個(gè)社交媒體的數(shù)據(jù)，分類(lèi)評(píng)級(jí)，給到招聘官直接搜索候選人的工具。這樣的工具給招聘官帶來(lái)幾個(gè)好處：
1）挖掘出一些不會(huì)主動(dòng)在招聘網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷，但是活躍于社交媒體（facebook/Twitter）或垂直網(wǎng)站 (如技術(shù)社區(qū))的候選人
2.）通過(guò)候選人在社交媒體或垂直網(wǎng)站的蛛絲馬跡，進(jìn)一步了解候選人的能力、性格、傾向等。
Gild是專(zhuān)注于做技術(shù)人才聚合的工具，HRTech觀摩他們現(xiàn)場(chǎng)演示的時(shí)候，就介紹了一個(gè)他們對(duì)候選人三個(gè)維度的評(píng)分：專(zhuān)業(yè)能力、市場(chǎng)需求和求職意向。
其中跳槽意向這個(gè)評(píng)分很有趣，會(huì)通過(guò)觀察候選人在社交媒體的行為、更新Profile頻率、以往跳槽歷史、現(xiàn)有工作年限、工作地點(diǎn)等幾十個(gè)指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)（如下圖）
2.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的雇主品牌
雇主品牌是藝術(shù)，更是技術(shù)。即用技術(shù)手段來(lái)跟蹤、衡量和優(yōu)化各個(gè)階段，譬如Quesocial會(huì)將整個(gè)雇主品牌/招聘營(yíng)銷(xiāo)分為六個(gè)階段（Reach-Engagement-Interaction-Response-Prospect-Applicant-Candidate-Interview-Finalist-Hire）和50+的緯度來(lái)衡量。
能支持?jǐn)?shù)據(jù)監(jiān)控的招聘營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)基本上是國(guó)外所有雇主品牌Angency的標(biāo)配，并且與其他系統(tǒng)（如ATS、社交媒體、Job board等）對(duì)接。 在中國(guó)，此類(lèi)平臺(tái)最大的挑戰(zhàn)在于平臺(tái)與平臺(tái)之間的不開(kāi)放。
3.Video Interview
我們傳統(tǒng)理解的視頻面試僅僅是面試官和候選人同時(shí)坐在各自電腦旁，消除空間距離的障礙。而以Hirevue、InterviewStream等代表的國(guó)外的視頻面試已經(jīng)在以下四個(gè)方面有突破：
1）除了Live-Viedo Interview外，On-Demond Interview更是主流
協(xié)調(diào)候選人和面試官的時(shí)間是個(gè)很頭痛的事兒，現(xiàn)在有了On-Demond Interview，面試官只需要給候選人從海量題庫(kù)中選取合適的題目，完成面試邀約，候選人可以根據(jù)自己的方便，無(wú)論是在家里還是咖啡廳，在特定時(shí)間內(nèi)完成面試即可。而之后，招聘官也可以根據(jù)自己方便，像看電影一樣選擇相應(yīng)候選人、拉到相應(yīng)的問(wèn)題快速瀏覽即可。
2）借助大數(shù)據(jù)，自動(dòng)對(duì)候選人完成評(píng)分
Hirevue新上線(xiàn)的Insight系統(tǒng)，是大會(huì)DemoShow亮點(diǎn)，該系統(tǒng)基于超過(guò)300萬(wàn)候選人的面試數(shù)據(jù)建立的機(jī)器學(xué)習(xí)系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)給到你決策指導(dǎo)：
– 候選人評(píng)分：通過(guò)四類(lèi)指標(biāo)、15000個(gè)子維度自動(dòng)對(duì)候選人的視頻打分，譬如從候選人的表情、語(yǔ)言、手勢(shì)如何判斷他們的對(duì)這個(gè)職位的重視程度，從他們回答的內(nèi)容和邏輯性判斷他們的專(zhuān)業(yè)能力等；
– 面試官推薦：基于歷史表現(xiàn)，對(duì)應(yīng)不同崗位，哪些面試官選拔的人最準(zhǔn)；
– 與高
績(jī)效員工的比對(duì)：HireVue Iris™深度學(xué)習(xí)分析引擎，可整合內(nèi)部員工績(jī)效數(shù)據(jù)，看看哪些候選人和高績(jī)效員工最像
3）不僅僅是面試，還有Pre-work的實(shí)戰(zhàn)篩選
絕大部分國(guó)外的視頻面試供應(yīng)商都整合了在線(xiàn)筆試/任務(wù)系統(tǒng)篩選，譬如你可以邀請(qǐng)你的候選人在回答完視頻問(wèn)題后，解答一套在線(xiàn)編程題，或者完成市場(chǎng)策劃的方案。
4）All Mobile
無(wú)論是候選人、面試官都可以在手機(jī)/平板上完成一切操作，甚至招聘管可以在蹲廁所的時(shí)候，就可以完成煩瑣的候選人通知、面試官日程安排等
隨著智能手機(jī)的發(fā)達(dá)，中國(guó)的視頻面試會(huì)越來(lái)越興起，甚至這個(gè)功能很有可能成為很多ATS系統(tǒng)的標(biāo)配。
4.游戲化和手機(jī) – Gamification & Mobile
這個(gè)技術(shù)已不是一個(gè)新熱點(diǎn)，但以往這方面應(yīng)用于大部分用于外部人才吸引，本次HRTech的亮點(diǎn)卻是應(yīng)用于內(nèi)部員工的Engagement。
德勤咨詢(xún)大會(huì)Keynote提出“員工Engagement即雇主品牌，而大部分公司員工Engagement的水平都很低，全世界范圍內(nèi)僅僅有54%的員工愿意向朋友推薦自己的雇主。”
實(shí)現(xiàn)員工Engagement的切入點(diǎn)，有文化的、有從員工幸福指數(shù)和福利健康、還有從新生代員工的，但是他們都有共同的特點(diǎn)，即以游戲化和手機(jī)的形式實(shí)現(xiàn)，更簡(jiǎn)單、 方便和有趣。
譬如大會(huì)DemoShow上的Fuel50，是一家圍繞員工職業(yè)發(fā)展，這個(gè)No.1的員工Engagement的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力來(lái)通過(guò)游戲的形式幫員工規(guī)劃在公司的發(fā)展路徑、評(píng)估和提升技能的公司。當(dāng)你看完Demo，你會(huì)覺(jué)得這簡(jiǎn)直就是一個(gè)基于公司實(shí)際場(chǎng)景和職業(yè)發(fā)展的虛擬人生游戲
技術(shù)改變HR，但HR并不需要成為技術(shù)專(zhuān)家，而是要理解技術(shù)的核心邏輯、應(yīng)用場(chǎng)景，以及如何幫解決問(wèn)題。
HRTechChina 
2014-10-17 08:12:39