北京—2014年10月15日，從駐外人員的招聘，到工作積極性問(wèn)題，再到全球化員工的薪酬管理，企業(yè)在全球化擴(kuò)張中遭遇的問(wèn)題可謂一波未平一波又起。隨著國(guó)內(nèi)大大小小的企業(yè)逐步邁出異地甚至海外擴(kuò)張的步伐，薪酬管理問(wèn)題逐漸越級(jí)成為了決定企業(yè)國(guó)際化發(fā)展成敗與否的關(guān)鍵。
據(jù)ADP新近發(fā)布的《你的HR能支持企業(yè)國(guó)際化發(fā)展嗎?》白皮書(shū)顯示，國(guó)際化薪酬管理的復(fù)雜性減緩了企業(yè)向新的利潤(rùn)豐厚的市場(chǎng)擴(kuò)張的腳步，從而限制了他們的發(fā)展機(jī)會(huì)和拓展新的市場(chǎng)。缺乏標(biāo)準(zhǔn)化人力資源或者不能快速進(jìn)行薪酬管理整合成為跨國(guó)企業(yè)的一個(gè)難題。最理想的情況是在全球范圍內(nèi)的企業(yè)各分支機(jī)構(gòu)之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致的薪酬管理。
薪酬管理分散難整合 增加成本支出
隨著各企業(yè)擴(kuò)張進(jìn)入新的國(guó)家和地區(qū)，絕大多數(shù)企業(yè)要么實(shí)施多個(gè)本地薪酬管理系統(tǒng)，要么利用其現(xiàn)有的工具，這種缺乏規(guī)范的人力資源整合的薪酬管理迅速成為影響企業(yè)成本、靈活性和控制力的一大難題。
全球建筑材料供應(yīng)商 KNAUF 的人力資源總監(jiān) Philippe Mennrath 表示：“收購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給我們帶來(lái)了非常大的整合挑戰(zhàn)，其中最困難的挑戰(zhàn)是薪資整合。我們必須理解他們不同的系統(tǒng)并將其整合到集團(tuán)中。”
對(duì)多個(gè)系統(tǒng)或供應(yīng)商進(jìn)行管理為企業(yè)帶來(lái)了非常大的負(fù)擔(dān)，需要沒(méi)完沒(méi)了地整合信息和報(bào)告。需要的資源不僅會(huì)增加成本，還會(huì)影響作出良好、及時(shí)商業(yè)決策的能力。
此外，有的企業(yè)就堅(jiān)持利用現(xiàn)有工具來(lái)完成，將一個(gè)本地化系統(tǒng)供全球使用。GPS導(dǎo)航服務(wù)提供商TomTom經(jīng)歷了迅速擴(kuò)張后，發(fā)展為在全球40多個(gè)國(guó)家和地區(qū)運(yùn)營(yíng)的大型跨國(guó)企業(yè)，其全球薪酬管理經(jīng)理 Pepita Morales Saldana 回憶：“我們過(guò)去一直采用一個(gè)本地荷蘭語(yǔ)薪酬管理系統(tǒng)，而如今我們必須將全球所有員工的信息登記到這個(gè)系統(tǒng)中。我們需要儲(chǔ)存大量本地信息，但系統(tǒng)并不是為全球員工而設(shè)計(jì)，僅僅是為荷蘭本國(guó)員工而設(shè)計(jì)。用這種方式執(zhí)行國(guó)際化薪酬管理非常耗時(shí)，還增加了 IT 基礎(chǔ)設(shè)施、支持和日常維護(hù)的成本。”
ADP 白皮書(shū)“人力資源外包的核心-薪酬管理”中指出：人力資源是公司的支柱，而薪酬管理則是識(shí)別最重要資產(chǎn)的關(guān)鍵途徑。薪酬管理與人事和福利管理一起占到人力資源總成本的 35%。Webster Buchanan 調(diào)查報(bào)告顯示：“多國(guó)家/地區(qū)薪酬管理：企業(yè)優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)分析”中提出，成本將是大多數(shù)國(guó)家/地區(qū)薪酬管理業(yè)務(wù)案例的關(guān)鍵組成部分，而如果“企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化，在全球范圍內(nèi)統(tǒng)一薪酬管理，那么就有可能實(shí)現(xiàn)直接的成本節(jié)省。”
實(shí)行人力資源標(biāo)準(zhǔn)化 助推企業(yè)國(guó)際化發(fā)展
《你的HR能支持企業(yè)國(guó)際化發(fā)展嗎?》白皮書(shū)提出，將人力資源數(shù)據(jù)、通用政策、流程和任務(wù)用單一平臺(tái)整合，將所有數(shù)據(jù)匯集到一個(gè)系統(tǒng)中，不僅供 訪(fǎng)問(wèn)，還可供管理層、經(jīng)理們和員工們?cè)L問(wèn)，這種標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)踐價(jià)值巨大。
醫(yī)療設(shè)備公司 Covidien 最初在 EMEA 地區(qū)采用的是分散的薪酬管理系統(tǒng)，后來(lái)轉(zhuǎn)變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)化外包模式，其 EMEA 地區(qū) HRIS 經(jīng)理 Dierk Russella 評(píng)論道:“在外包之前，我們無(wú)法審核或分析成本，而現(xiàn)在就變得非常簡(jiǎn)單了，因?yàn)槲覀冎恍韬炗喴环莺贤?rdquo;
世界上最早的醫(yī)療解決方案提供者之一Covidien的 Dierk Russell 指出，“采用薪酬外包標(biāo)準(zhǔn)化以后，我們清楚地了解到更多的薪酬管理信息，之前根本無(wú)法做到這一點(diǎn)。即便之前采用良好的財(cái)務(wù)體系和報(bào)表體系，現(xiàn)在我們所能實(shí)現(xiàn)的分析能力也大大超過(guò)以往的水平。”
將薪酬管理外包，由統(tǒng)一供應(yīng)商簽訂統(tǒng)一合同并提供標(biāo)準(zhǔn)化流程和服務(wù),使預(yù)算和財(cái)務(wù)規(guī)劃變得更加簡(jiǎn)單，并將 從冗雜的后臺(tái)職能中解放出來(lái)，讓他們能夠?qū)Ｗ⒂跇I(yè)務(wù)拓展和其他運(yùn)營(yíng)策略，同時(shí)控制成本。數(shù)據(jù)可見(jiàn)性和一系列標(biāo)準(zhǔn)化的流程讓眾企業(yè)能做出真正關(guān)鍵的業(yè)務(wù)決策，并專(zhuān)注執(zhí)行公司的戰(zhàn)略。
隨著各個(gè)組織向新的版圖擴(kuò)張，他們通常都非常缺乏本地經(jīng)驗(yàn)。如果根本不了解當(dāng)?shù)匦匠暌?guī)定，就將造成風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章條例可能因地區(qū)、城市、公司所處行業(yè)業(yè)務(wù)的勞資協(xié)議，或采用公司協(xié)議的公司而異。當(dāng)這些因素累加起來(lái)，薪酬管理就會(huì)變得極其復(fù)雜。
在采用這種人力資源標(biāo)準(zhǔn)化的做法后，不僅為提高人力資源的靈活性帶來(lái)了可能，而且提供了更多高效且具備成本效益的流程。各企業(yè)不必再處理大量不同的法規(guī)、員工政策、勞務(wù)狀況、貨幣、語(yǔ)言和指令。隨著他們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)將薪酬外包，各家企業(yè)不再需要進(jìn)入新國(guó)家/地區(qū)時(shí)獲取當(dāng)?shù)匦匠旯芾硇畔�，他們只需供�?yīng)商“開(kāi)放另一個(gè)國(guó)家/地區(qū)業(yè)務(wù)”即可，這種做法值得宣揚(yáng)與推崇。
齊魯網(wǎng) 
2014-10-30 09:18:57