小微型企業(yè)的HR在面試上傾向于對(duì)實(shí)際問(wèn)題的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時(shí)招納；中型企業(yè)的HR在面試上側(cè)重于對(duì)品行特質(zhì)的情景化測(cè)試，以不同崗位的關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)考察應(yīng)聘者的應(yīng)變處理方式和方法；大型企業(yè)的HR在面試上倚重于對(duì)求職者個(gè)人結(jié)合團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來(lái)尋找“人崗吻合”的適配性人才�；诖耍琀R的價(jià)值無(wú)論在何類(lèi)型企業(yè)都能施展其能力，但是往往有諸多如跳槽HR、好高騖遠(yuǎn)的HR、事務(wù)型HR等扮演了處于不理想的工作環(huán)境中，狀態(tài)自然不佳。
如何對(duì)人力資源部進(jìn)行逆取順守呢？筆者梳理了在工作上遇到的難點(diǎn)（痛點(diǎn)）、疑點(diǎn)、共鳴點(diǎn)（契合點(diǎn)），也談?wù)勎业墓ぷ?ldquo;是非觀”。
一、遇事盲點(diǎn)——招聘難點(diǎn)
“招聘再難，也要克難”，這是我給本部樹(shù)立信的部門(mén)座右銘。心每當(dāng)對(duì)部下談起本季度本月的招聘需求目標(biāo)時(shí)，同事的反應(yīng)都會(huì)寫(xiě)于臉上，這時(shí)候的打氣除了是對(duì)團(tuán)隊(duì)的一番鞭策外，還有在分解招聘的渠道、洽談、協(xié)議、刷新、甄選、錯(cuò)時(shí)面試、人才磨合（評(píng)估）上層層濾篩。兩頭大的壓力驅(qū)動(dòng)著自己，來(lái)自上面和其他部門(mén)的雙管期待，還有屬下等待完成前的執(zhí)行進(jìn)度和結(jié)果分析。人們都能說(shuō)出STAR原則的高效率測(cè)試求職者，然后反饋的數(shù)據(jù)從表達(dá)和體態(tài)上都能判斷一個(gè)人在巨細(xì)巨事上的見(jiàn)微知著。但也有來(lái)自HR自身陷入的管中窺豹，那人才管理前，請(qǐng)先人才測(cè)評(píng)。面試官是面試別人，其角色是伯樂(lè)。伯樂(lè)需要“策之以其道，食之能盡其材，鳴之而能通其意”，那“道”、“材”、“意”在千里馬看來(lái)也是雙選的條件，是良禽和木的關(guān)系。如何做一個(gè)智慧卓越的HR？離不開(kāi)戰(zhàn)略伙伴、合作伙伴、溝通高手、助推和調(diào)節(jié)劑、流程管理專(zhuān)家、企業(yè)文化顧問(wèn)的角色賦予�？芍腔鄣狞c(diǎn)太多了，如何汲取最重要的關(guān)鍵點(diǎn)呢？
有的人說(shuō)處在上下博弈間，HR充當(dāng)一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的HR面對(duì)如此棘手的問(wèn)題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對(duì)決外，還有基本的崗職范疇不能忽視，要不然觸及一方變漏洞待補(bǔ)。這時(shí)候的公關(guān)角斗場(chǎng)儼然會(huì)讓你在職場(chǎng)寸步難移，能夠逢難化之的唯有強(qiáng)大的自己，給足自己應(yīng)對(duì)問(wèn)題的多面性，站好位置，做一個(gè)具有磁場(chǎng)效應(yīng)的優(yōu)秀HR是第一步，也是難點(diǎn)對(duì)待攻防的“第一戰(zhàn)”。
二、制度看點(diǎn)——放大遷移
從加班、考勤、出差、車(chē)輛管理、工資計(jì)算、“三期”員工、到會(huì)議、
績(jī)效考核、激勵(lì)措施、福利發(fā)放等都有各種問(wèn)題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來(lái)看是不起眼的火苗，遠(yuǎn)著來(lái)看卻是不可小覷的火源，導(dǎo)火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會(huì)失去危機(jī)管控的可能性。把制度不當(dāng)一盆火，就會(huì)灼傷HR，能夠圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。
此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們HR需要時(shí)刻改變的硬傷，那對(duì)于做人事專(zhuān)員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見(jiàn)或解決方案出來(lái)，必須擁有集體情緒管理的能力，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開(kāi)感性和理性的碰撞，然后及時(shí)介入，及時(shí)疏導(dǎo)。做好了周?chē)鸵龊米约�，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它能夠起到臨場(chǎng)不懼的鎮(zhèn)定作用。
三、
績(jī)效考評(píng)——彼此的大賣(mài)場(chǎng)
最難的模塊就是檢驗(yàn)的考核上，也是把關(guān)嚴(yán)密的一項(xiàng)，它牽扯到了你的運(yùn)用方法，也極大地考驗(yàn)了成果反推驗(yàn)證，做得好能夠激發(fā)員工更加努力，做的不佳會(huì)影響到KPI或整個(gè)崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或貢獻(xiàn)值就很難把SMART對(duì)比目標(biāo)，結(jié)果自然事倍功半。這其實(shí)也是對(duì)考核評(píng)估的偏差，所以績(jī)效是整個(gè)模塊的工作重心，好的績(jī)效不是組織制定者的“自彈自唱”，績(jī)效的權(quán)重值和指標(biāo)都應(yīng)該根據(jù)工作的重要程度來(lái)抽絲剝繭，看到相應(yīng)的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或能力的定性考評(píng)，也要參照企業(yè)性質(zhì)來(lái)設(shè)計(jì)，才會(huì)合理有效地開(kāi)展。因?yàn)樗潜舜朔窒淼哪汤�，不可亂切。我把績(jī)效蛋糕稱(chēng)為彼此的“動(dòng)心點(diǎn)”，于企是發(fā)展的需要，流程的應(yīng)用，效益的提高，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。
作為智慧HR，我們不得不考量到的是階梯搭建的能力，簡(jiǎn)言之其實(shí)就是給績(jī)效設(shè)計(jì)得更公平而透明，給員工設(shè)計(jì)的路線能夠曙光指引。如今的BSC依然要從四個(gè)維度來(lái)透視企業(yè)的發(fā)展，也是績(jī)效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會(huì)改良績(jī)效，千篇一律的績(jī)效對(duì)企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標(biāo)能夠有所傾向未尚不可。
這個(gè)隆冬又是著實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那HR對(duì)員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會(huì)痛癢或虛暖。管理學(xué)者曾仕強(qiáng)說(shuō)，做人做事必須堅(jiān)守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作；守規(guī)矩，按制度辦事；守時(shí)限，提前完成才有可能；守承諾，一諾千金。我們?nèi)绾胃鱾�(gè)擊破，如何打消星星點(diǎn)點(diǎn)的問(wèn)題，怎樣駕馭好HR，都離不開(kāi)巧智。筆者一直堅(jiān)信，人心是最強(qiáng)有力的推動(dòng)要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來(lái)，上位迎戰(zhàn)。智慧HR需要卸下逃避，勇敢上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資源的草原。
中人網(wǎng) 
2014-11-07 08:57:03