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HR在企業(yè)的分量到底有多重？
資訊 > 熱門 > 正文 922 金麗華 HR公會 2014-11-27 08:36:12

不知從何時開始，我對HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的提法有些審美疲勞。假如HR做到了非我莫屬，就不需要自詡為伙伴了——之所以不斷強調(diào)我們要成為業(yè)務(wù)的伙伴，是因為沒有做到，或者對于HR之于企業(yè)究竟價值幾何還沒...

不知從何時開始，我對HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的提法有些審美疲勞。假如HR做到了“非我莫屬”，就不需要自詡為伙伴了——之所以不斷強調(diào)“我們要成為業(yè)務(wù)的伙伴”，是因為沒有做到，或者對于“HR之于企業(yè)究竟價值幾何”還沒有清晰而堅定的認(rèn)識。
 
無獨有偶，前段時間讀到拉姆查蘭提出應(yīng)拆分人力資源部，轉(zhuǎn)而讓HR更專注于人才管理的文章。我的最大感觸是，文中觀點讓我對“HR的價值是什么”、“人力資源部到底該怎樣存在”的思考停不下來！
 
 
我?guī)е@個問題走訪了我的同事和朋友，他們當(dāng)中有初創(chuàng)公司的總裁（也就是管幾個半、全職或兼職的工程師）、有財富500強的CEO、有風(fēng)險投資合伙人，也有中層的管理人員。
 
在幾輪不那么正式、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查過后，我得出這樣的答案：
對內(nèi)： 
1.深入了解公司的業(yè)務(wù)模式和文化的積極推動者
2.熟知關(guān)鍵崗位的要求，組織內(nèi)的設(shè)置，以及關(guān)鍵崗位人員的情況，下一步的計劃
3.員工關(guān)系，減少或避免法律糾紛 
 
對外： 
1.了解行業(yè)內(nèi)高端人才及變動情況
2.對外宣傳雇主品牌，找到需要的人才
3.與政府及相關(guān)監(jiān)管部門合作
但是在很多小微企業(yè)里，人力資源部單獨存在的意義并不大，正如一位投資公司合伙人形容得那樣：在我們這樣的投資公司里，基本上是不需要正式的人力資源部的，主要是通過服務(wù)外包公司合作完成。 
 
這些小公司要的不是龐大的人力資源團隊，而是人才尋訪及法律方面的服務(wù)。一位友人從國內(nèi)到美國擔(dān)任北美區(qū)總經(jīng)理，剛到任就有個官司在等著他，是關(guān)員工關(guān)系的。所以，他的有關(guān)人力資源的服務(wù)居然來自于法律方面。 
 
可是公司是由人組成的，也需要人來管人，所以當(dāng)公司達到一定規(guī)模后就會有很多的問題出現(xiàn)。例如用什么樣的招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)，等等。
 
 
初創(chuàng)公司的CEO也需要身邊的人在管理方面時不時的提醒，尤其在如何和董事會合作和高管團隊的建設(shè)方面要出力�？上Ш芏嗟某鮿�(chuàng)公司在這個階段沒有辦法接觸到有經(jīng)驗、有膽識的HR負(fù)責(zé)人，所以投資方會幫助物色人選。 
 
二十幾年的職業(yè)生涯讓我體會到一點，不要假設(shè)輝煌會永遠繼續(xù)，你要不斷證明你存在的真正價值。
 
記得我剛加入諾華制藥時，面試我的總裁給我留下了深刻的印象：他說曾經(jīng)通過市場和銷售以及醫(yī)學(xué)推動業(yè)務(wù)發(fā)展，他希望可以和HR合作，通過人才去推動業(yè)務(wù)。
 
在諾華我參加了幾乎所有新產(chǎn)品的上市會，而且參加上市前及上市后的會議，會讀業(yè)務(wù)的報告，這樣你才真正了解競爭對手（主要目標(biāo)是人才），公司業(yè)務(wù)甚至到城市和產(chǎn)品層面的信息，人才尋訪和人才管理就落到了實處。 
 
所以，無論什么類型的公司、處于何種業(yè)務(wù)發(fā)展階段，HR都要做到有所作為，為業(yè)務(wù)真正增色，才是長久的價值體現(xiàn)。
 
作者簡介：原渣打銀行（中國）有限公司人力資源總監(jiān)，曾擔(dān)任諾華東亞人才發(fā)展執(zhí)行總監(jiān)，加入諾華前，還先后供職摩托羅拉、英特爾及睿特管理咨詢公司。
 
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