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高管選拔與招聘的13個不要
資訊 > 熱門 > 正文 888 HR369 2015-01-07 08:43:17

如何選聘合適的高管是一件非常困難的事情。不管你如何做，你都無法讓你選對人的概率提高到50%以上。換句話說，無論我們如何做，我們總擺脫不了選錯人的命運。

如何選聘合適的高管是一件非常困難的事情。不管你如何做，你都無法讓你選對人的概率提高到50%以上。換句話說，無論我們如何做，我們總擺脫不了選錯人的命運。
盡管如此，我們還是要不斷修煉自己選人的能力，能少犯錯誤就少犯錯誤。如何少犯錯誤？我在這里總結了選人的“13不要”供您參考。如果我們能做到這些，相信我們犯錯的概率會有所下降：
1.不要輕信自己或別人的“識人”能力
我們可能已經擁有非常多的人事經驗，但在選人上我們依然會犯錯誤，因為人是一個太復雜的動物。有時候，我們雖然不輕信自己，卻容易輕信別人，例如所謂的“專家”，所謂的“大師”或“高人”，這同樣是不可取的。
2.不要快速做高管人事決定
我們找高管時通常都非常急，因為重要的位置上沒有人是讓我們非常難受的事情。但高管的選拔或者招聘恰恰是急不得的。匆忙做出的人事決定往往給公司帶來嚴重的后果，因為高管的位置決定其影響巨大。
3.不要一見鐘情
我不知道一見鐘情在婚姻上的成功率有多高。但在選高管時一見鐘情的成功率肯定不高。一見鐘情通常發(fā)生在外部招聘上，因為內部人選我們往往了解他們的缺點，外部人選卻往往只能看到其優(yōu)點。
4.不要少于兩個人選
我們買稍微貴重的東西還要貨比三家，對公司舉足輕重的高管更需要我們慎重，要至少兩個人做比較，才能選出相對理想的人才。
5.不要尋找天才
如果你要找一個各個方面都強的人，你的結果通常是找不到這樣一個人。如果您有幸遇到這樣一個人，他看上去什么都好，沒有任何缺點，你一定要當心。沒有缺點的人通常是可怕的。
6.不要輕信大公司的來歷
很多老板一聽到對方在大公司做了幾年，就以為這個人肯定很能干。但大公司的人并非個個有能力，即使有能力也通常只是某一個方面的能力，不一定有適合您公司的能力。這不是說我們不能從大公司招人，而是要了解這樣的人是否會適合您的公司。
7.不要輕信頭銜
很多老板招高管的時候聽到對方的頭銜和自己崗位名稱上很匹配就認為這個人是適合的，卻不知道同樣是“XX總監(jiān)”頭銜的人選，如果來自不同的行業(yè)，不同規(guī)模的公司其水平和能力會有天壤之別。
8.不要輕信學歷
很多老板因為自己學歷不高，就非常崇拜高學歷的人，以為高學歷的人一定是聰明能干的人。但學歷和能力，學歷和人品根本不能劃等號。
9.不要忘記做背景調查
招聘高管時一定要做背景調查，一定要弄清楚他為什么離開上一家公司，一定要想辦法了解這個人過去所做事情是否真的像他說的那樣有好結果，一定要了解和他共事過的人如何評價這個人。
10.不要不關注對方的為人和價值觀
有時候，我們會被有經驗的應聘者給我們描繪的美景所迷惑，忘記追問他的為人和價值觀。這是不可饒恕的錯誤。
11.不要獨斷專行
高管的好壞影響非常大，要盡量讓更多的人參與選拔或招聘決策，例如董事會成員，其他高級管理人員及相關骨干員工。
12.不要不設試用期
不論是內部提拔還是外部招聘高管，都應該設置一個試用期。如果是外部招聘，我們應盡量在這個人進入公司前有與其合作和相互了解的機會以便我們能有更好的判斷。
13.不要任其自生自滅
如果您決定任用一個人，不論是內部選拔還是外部招聘，一定要幫助他化解新崗位上會遇到的各種各樣的阻力，一定要給他提供足夠的資源和時間，一定要定期和他檢討他的任務完成情況，以便幫助他盡快適應新崗位。
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