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互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源怎么玩？
資訊 > 熱門 > 正文 904 張玲麗 蔣成之 每日商報 2015-01-07 08:48:13

眼下越來越多的朋友會發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維帶給我們的不僅有驚喜和變革，還有迷茫。尤其是在人力資源管理上，在面對以90、80后為主體的企業(yè)員工時，HR們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過多年實踐的一些人力資源管理經(jīng)驗似乎不太有用...

      眼下越來越多的朋友會發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維帶給我們的不僅有驚喜和變革，還有迷茫。尤其是在人力資源管理上，在面對以90、80后為主體的企業(yè)員工時，HR們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過多年實踐的一些人力資源管理經(jīng)驗似乎不太有用了。這些年輕員工，甚至還有中高層的管理者，已經(jīng)不再是之前像“螺絲釘”一樣的老員工了，他們往往標榜自我意識，個性十足，不忌憚表達自己對工作和公司現(xiàn)狀的種種想法。
 
　　互聯(lián)網(wǎng)思維為許多問題提出了新的解決方法。浙江外服藍拓人力業(yè)務中心總經(jīng)理袁一凡表示，對于新時代的HR來說，如果利用互聯(lián)網(wǎng)思維，將企業(yè)員工看作用戶，將人力資源管理工作當成對自身企業(yè)人才平臺的經(jīng)營過程，從另一個角度來說，不失為“玩轉(zhuǎn)”企業(yè)人力資源管理的一種方法。
 
　　招聘與員工的關系：
 
　　以用戶體驗為核心，增強粘度
 
　　傳統(tǒng)招聘的種種辛酸不言而喻，HR們往往苦不堪言。一些招聘來的人才，因為在試用期間，與公司相互之間不愉快的磨合也會選擇離開。入職率和員工流失率，一向是讓HR們頭痛的問題。
 
　　袁一凡認為，應該從互聯(lián)網(wǎng)思維來考慮，使招聘的過程親和化、大眾化、趣味化，同時更加強調(diào)企業(yè)本身諸如企業(yè)文化、薪酬福利、工作環(huán)境等方面的優(yōu)點，增強用戶的體驗度�，F(xiàn)在有不少公司利用SNS社交化媒體以及移動端，以口碑效應為主要營銷模式，將招聘活動打造成對企業(yè)文化外部宣傳的營銷活動。
 
　　除了人氣以外，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品往往更看重用戶的黏度，而這一點完全可以被照搬到人力資源管理中，用于對降低員工離職率的考量上。有人曾說過，員工離職無非兩條原因，1、錢,沒給到位；2、心,委屈了。對于新生代的員工，除了薪酬這一現(xiàn)實的因素，他們更在意更多個性化的企業(yè)條件，比如更為自由的工作時間、更為多元化的精神激勵、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，HR們可以建議企業(yè)采取更靈活的激勵措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利等等。
 
　　人力資源架構：個性化時代
 
　　袁一凡表示，人力資源應該告別大規(guī)模定制時代，走向更加個性化的服務時代。
 
　　人力資源部門要提升自己的戰(zhàn)略地位，就要成為業(yè)務部門的合作伙伴，從戰(zhàn)術上“根據(jù)其他部門要求”進行短期的招聘提升到從企業(yè)戰(zhàn)略角度考量人才體系架構和預規(guī)劃。同時對于細化到企業(yè)內(nèi)部的每一個人來說，就好像互聯(lián)網(wǎng)思維中用戶定制的角度，根據(jù)用戶（也就是企業(yè)內(nèi)部員工）的需求，對千篇一律的培訓體系進行個性化的定制，使其適合每一個員工的特長和性格。
 
　　企業(yè)的組織結構、部門與崗位的設置，也應該更為靈活。互聯(lián)網(wǎng)思維的核心在于“變”，而彈性的工作時間，乃至基于員工個人能力而彈性化的崗位設置也是大勢所趨。此外，HR管理的考慮重點應該更多的放在員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升與企業(yè)戰(zhàn)略的結合。
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