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HR總監(jiān)為啥當不了公司CEO？
資訊 > 熱門 > 正文 883 互聯(lián)網(wǎng) 2015-01-08 08:38:59

人力資源總監(jiān)這個專業(yè)管“人”的職位，在企業(yè)中卻鮮有晉升為CEO的機會，甚至進不了企業(yè)的核心決策圈，怎么破？

      要問“企業(yè)發(fā)展中，什么最重要”，多數(shù)企業(yè)家都會回答：“人”。
　　王石曾說，人力資源沒準備好，再好的機會也不做;柳傳志把“搭班子”排在“定戰(zhàn)略”之前，也是強調人的重要性。然而，人力資源總監(jiān)這個專業(yè)管“人”的職位，在企業(yè)中卻鮮有晉升為CEO的機會，甚至進不了企業(yè)的核心決策圈。
　　職業(yè)空間受擠壓
　　根據(jù)華東交通大學田秋麗等學者對2013年世界500強企業(yè)中227家企業(yè)CEO的職業(yè)背景統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，財務、運營、工程技術、營銷、銷售這五個職業(yè)背景是目前CEO的主要職業(yè)經(jīng)驗，共占64%，從事過HR工作的CEO只有9位，占所有CEO的比例為3%。這9位CEO中有8位除了HR職業(yè)經(jīng)驗之外，還有財務、戰(zhàn)略、營銷等較為普遍的職業(yè)經(jīng)驗，只有1位CEO在位列公司高層之前僅僅有HR的職業(yè)經(jīng)驗。
　　另外一項研究表明，人力資源總監(jiān)的職業(yè)空間正遭受擠壓：越來越多的業(yè)務管理者正在承擔起人力資源管理的職責。盡管中國大陸地區(qū)業(yè)務負責人承擔人力資源管理職責的不到40%，遠遠落后于新加坡的82.3%和澳大利亞的75.6%，但這一比例上升的趨勢很明顯。業(yè)務管理者越來越多地介入人力資源工作，使人力資源總監(jiān)的職業(yè)上升空間更加狹窄。
　　桎梏何在
　　從企業(yè)角度分析，根本原因有二：
　　專業(yè)思維下的“畫地為牢”
　　亞當·斯密認為，分工產生效率。在企業(yè)內部，專業(yè)的人干專業(yè)的事是被普遍認可的組織原則，所以評價人力資源管理者的價值標準就是其專業(yè)程度。但是，越專業(yè)越容易導致“隧道視野”，一葉障目，不見森林。
　　2006年筆者曾為某屆國內首富旗下的房地產公司提供咨詢服務，在與該公司人力資源總監(jiān)交流時，其不無得意地向我描述他工作的專業(yè)性。他花費大量精力把員工在這家公司從入職到離職的職業(yè)周期細化為47個流程，每個流程都設計了科學的管理表格，選用先進的測量技術等。這位人力資源總監(jiān)的專業(yè)水準毋庸置疑，但時隔不久，他被解聘了。
　　CEO對他的工作很不滿意，公司正在推進全國布局的擴張戰(zhàn)略，人才短缺和異地管控體系建設是當務之急，但人力資源總監(jiān)沉醉于自己的“象牙塔”中，對公司的戰(zhàn)略需求視而不見。
　　人力資源工作者認為，自己是專業(yè)部門，把專業(yè)做好就行;而業(yè)務部門管理者往往認為，員工考核、培訓等是人力資源部門的事，與自己無關，這是典型的專業(yè)思維下的“畫地為牢”。越是專業(yè)的人，“畫地為牢”的現(xiàn)象越顯著，“分工產生效率”的組織理念也在不斷強化著這種現(xiàn)象。
　　經(jīng)營邏輯的客觀規(guī)律
　　德魯克認為，企業(yè)只有營銷和創(chuàng)新兩個基本功能，其他功能都是為二者服務的，人力資源管理自然也是。如果把企業(yè)內部功能按照與市場的遠近關系進行細分，可分為三層：第一層是業(yè)務層，一般指營銷與客戶服務等體系;第二層是業(yè)務支持層，一般指研發(fā)、采購、生產等體系;第三層為職能層，一般指財務、行政、人力資源管理等體系。
　　人力資源管理處于最后一層的從屬地位，績效表現(xiàn)更為間接，要以滿足營銷體系和業(yè)務支持體系的需求程度來衡量。此外，人力資源管理的績效界定更多來源于管理者的分析判斷，是主觀。二者都會影響人力資源總監(jiān)晉升為統(tǒng)領全局、主導企業(yè)經(jīng)營的CEO。
　　從個人角度分析，原因同樣有二：
　　職業(yè)錨錨定職業(yè)歸宿
　　職業(yè)錨是指當一個人不得不做出選擇的時候，無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。職業(yè)錨理論將人分為八種錨位，分別是技術/職能型、管理型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)業(yè)型、服務型、挑戰(zhàn)型、生活型。
　　每個人的錨位都是固定的，一生都難以改變和轉移，決定了一個人的職業(yè)方向。人力資源總監(jiān)的職業(yè)錨位多是技術/職能型或服務型，他們熱衷于保持自己的專業(yè)性，或者像顧問一樣觀察問題和提出思路。CEO的職業(yè)錨位多是管理型、創(chuàng)業(yè)型或者挑戰(zhàn)型，熱衷于掌控全局、不斷拓展新業(yè)務和迎接挑戰(zhàn)。人力資源總監(jiān)和CEO的錨位不存在交叉，也就意味著人力資源總監(jiān)很難切換到CEO角色。
　　管理權威的確立
　　CEO作為企業(yè)全局的管理者，必須具備管理者權威。人力資源總監(jiān)可以通過組織程序，擁有CEO職位所賦予的強制性權力、獎賞性權力、法定性權力，但很難通過經(jīng)營業(yè)績證明自己的業(yè)務能力，也就無法獲得業(yè)務體系和業(yè)務支持體系管理者的專家性權力和參照性權力，而后兩種權力才是樹立管理者權威的關鍵。
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