企業(yè)高管天價薪酬近年來成為一個社會問題，不但效益好的企業(yè)高管要高薪，一些效益不好或者虧損企業(yè)的高管也要高薪，更有甚者，一些公司甚至頂風用政府救助款項發(fā)放高薪大獎。這激起了公眾的普遍不滿，詬病和斥責高管的貪婪和薪酬亂賬之聲不絕于耳，高管薪酬激勵陷入前所未有的正當性危機。
其實，高薪本無罪，關(guān)鍵是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?這就涉及到高管薪酬激勵的應有邏輯，不符合激勵邏輯的高管薪酬，民眾自然不會認同。
以企業(yè)價值最大化作為激勵目標
激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產(chǎn)率。有專家對80項評價激勵方式及其對個人生產(chǎn)率的影響研究發(fā)現(xiàn)，以金錢作為刺激物使生產(chǎn)率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關(guān)比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處于前五位。薪酬在激勵要素中無疑具有顯而易見的重要地位。
自20世紀30年代美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯提出現(xiàn)代公司所有權(quán)與控制權(quán)相分離的命題以來，經(jīng)濟學家就在孜孜不倦地探索企業(yè)高管激勵與約束問題。他們從人的理性假設(shè)出發(fā)，在實證檢驗和制度設(shè)計的基礎(chǔ)上，20世紀70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現(xiàn)代經(jīng)濟學的熱點問題。
那么，高管薪酬激勵的價值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說紛紜，其實這些理論都具有內(nèi)在一致性，無論是節(jié)約交易費用，或是調(diào)動高管監(jiān)督的積極性或者人力資本的能動性，還是鼓勵高管創(chuàng)新或者承擔風險，都是服務(wù)于一個目標，那就是企業(yè)價值最大化，也就是通常所說的將企業(yè)做大做強。
因此，企業(yè)家價值及其對企業(yè)發(fā)展的作用就成為不可回避的課題。
有名的代理理論認為，高管激勵的目標在于節(jié)約代理成本，促進企業(yè)價值最大化。也就是說，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業(yè)利益進行經(jīng)營決策，使委托人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經(jīng)濟人”，與作為委托人的股東有著不同的利益訴求。委托人與代理人的關(guān)系面臨著信息不對稱、利益不兼容、風險不對稱和契約不完備四大問題，代理人可能通過逆向選擇和道德風險損及委托人利益。
比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會熱衷于額外消費，不努力工作，企業(yè)價值就會小于他作為企業(yè)完全所有者時的價值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業(yè)的剩余權(quán)益，則可以解決代理成本，從而增加企業(yè)價值。
該理論還認為，如果僅僅以會計業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄟ^貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過操作會計盈余獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權(quán)激勵則可以促使其關(guān)注企業(yè)的長期價值，減少機會主義行為，避免短視行為。
既然高管薪酬激勵以節(jié)約代理成本、促進企業(yè)價值最大化為目的，而要將企業(yè)做大做強無論如何都應有業(yè)績支撐，沒有業(yè)績的“大”或者“強”，無異于空中樓閣，完全靠不住�？梢姡髽I(yè)高管薪酬一邊倒，業(yè)績下滑時薪酬還逆水而上，甚至無功受祿，無疑與激勵的價值目標相悖，民眾的眾多質(zhì)疑乃至斥責顯然是有道理的。
激勵標準必須合理化
薪酬機制如何才能實現(xiàn)這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關(guān)鍵，比如，激勵標準必須合理化。
何種激勵路徑才能促進企業(yè)價值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業(yè)高管薪酬激勵性合理化的首要任務(wù)，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業(yè)高管為企業(yè)價值最大化而不懈努力。
問題是，基于高管人力資本的特殊性和團隊生產(chǎn)的復雜性，企業(yè)高管薪酬體系極具復雜性和多樣性，其影響因子包括公司業(yè)績、企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、市場標準、高管人力資本特征、企業(yè)文化等權(quán)變因素。那么，采用何種標準來激勵企業(yè)高管呢?
要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業(yè)利益進行經(jīng)營決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優(yōu)標準不可得，那就只能求次優(yōu)了。也就是說，雖然企業(yè)高管努力程度難以觀察和測度，但是作為努力程度的結(jié)果，企業(yè)經(jīng)營
績效不僅具有可觀察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環(huán)境因素的函數(shù)。何況，測度理論已經(jīng)較為成熟。可見，以經(jīng)營
績效作為次優(yōu)的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價值目標的。
這就意味著，企業(yè)高管與其說是按勞取酬，毋寧說是按績?nèi)〕�，薪酬應隨績效而變動：績優(yōu)則薪酬高，績劣則薪酬低;績效上升，才能漲薪，而績效下降，則應降薪。由此可見，企業(yè)高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。
充分發(fā)揮相對績效標準的作用
問題是，企業(yè)高管的管理服務(wù)并不能直接產(chǎn)生績效，只有通過團隊生產(chǎn)才能形成經(jīng)營績效。也就是說，績效并非完全屬于高管個人能力和努力程度的結(jié)果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產(chǎn)、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境等�？冃Ш脡囊约翱冃仙蚪档涂赡苁瞧髽I(yè)高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結(jié)果。那么，如何過濾掉這些不可控的因素呢?
實際上，就是選擇何種形式的業(yè)績來激勵企業(yè)高管的問題。股票市場價值和財務(wù)會計利潤就是傳統(tǒng)的兩個度量企業(yè)經(jīng)營績效的形式，不過均有其局限性。前者難以反映企業(yè)高管的努力程度，而后者又容易被企業(yè)高管操縱。所以必須以某種方式過濾掉市場價值和財務(wù)會計業(yè)績中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業(yè)高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。
以股票市場價值作為激勵高管的業(yè)績標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場上表現(xiàn)為股票市場價值的最大化，故市場價值指標最能直接體現(xiàn)股東財富最大化的要求。也就是說，企業(yè)高管努力工作會提升公司績效，股票價格上升就是表現(xiàn)形式，而高管薪酬提高會激勵其進一步提高努力程度。這種業(yè)績形式顯然只能適用于上市公司，對于大量的沒有上市的企業(yè)，沒有公開市場的股價，它也就失去了用武之地。即使對于上市公司，也是以假定資本市場有效為前提。
問題是，這一假定是不現(xiàn)實的，處于轉(zhuǎn)軌時期的中國證券市場尤其如此。股票一旦上市即有系統(tǒng)風險，股價會受到社會經(jīng)濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價信號含有非企業(yè)所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價值，在這次全球金融危機中已經(jīng)得到充分體現(xiàn)。若整體經(jīng)濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業(yè)高管即使不努力也會得到高薪豐酬。反之，經(jīng)濟不景氣時，股市普遍下跌，股票價值被低估，高管再努力，其收入也不會高。
比較而言，企業(yè)財務(wù)會計利潤則較少這種“噪音”的影響，能夠更多地反映企業(yè)自身的信號，更好地反映經(jīng)營業(yè)績，故更多地受到企業(yè)的青睞。一項對《幸�！冯s志(Fortune)排名前500家企業(yè)的
經(jīng)理人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上的高管認為會計方案更具有優(yōu)勢。該標準雖然具有過濾“噪音”之優(yōu)勢，排除企業(yè)績效中高管不可控因素的影響，但又產(chǎn)生了新的問題，高管具有操縱企業(yè)財務(wù)會計利潤的空間。
比如，為了提高利潤，他們既可能通過減少研發(fā)費用、市場開發(fā)費用和人力資源培訓費用等犧牲企業(yè)長遠利益的方式;也可以通過少提折舊、部分費用不進成本等不正常的手段;有的為了眼前利益，甚至鋌而走險，進行財務(wù)造假和欺詐，2001年美國暴發(fā)的安然事件和世界通信事件就是典型，中國則有銀廣夏造假案。
除了這種惡性造假事件外，不少企業(yè)為了達到上市、配股等目的，人為操縱財務(wù)會計利潤指標更是比比皆是。有關(guān)專家對我國證券市場自1994年以來的歷次配股政策變遷的實證研究發(fā)現(xiàn)，凈資產(chǎn)收益率(ROE)的每次調(diào)整，上市公司的ROE分布形態(tài)均發(fā)生相應的亦步亦趨的變化：配股政策趨嚴時，ROE分布形態(tài)整體上出現(xiàn)調(diào)高特征;當配股政策放寬時，ROE的分布便整體上調(diào)低;對于ROE臨界值，如10%和6%，則表現(xiàn)出極強的敏感性和迅速的反應性�？梢�，財務(wù)會計利潤指標也不能準確地反映企業(yè)價值，僅僅以其作為激勵企業(yè)高管的標準顯然也是不科學的。
相對績效標準，則可以克服單一的股票市場價值或者企業(yè)財務(wù)會計利潤指標的局限性，以企業(yè)績效與市場或行業(yè)平均業(yè)績之間差異為激勵的基礎(chǔ)，過濾掉高管不可控因素以及人為操縱因素的影響，盡可能準確地刻畫高管的努力程度，使得企業(yè)高管的激勵更為可靠。
在傳統(tǒng)的會計利潤指標體系下，一般認為只要利潤大于零，企業(yè)高管就應該得到獎勵，而相對績效標準則認為，只有企業(yè)績效超過行業(yè)平均水平時，高管才能獲得獎勵。如果連平均水平都沒達到，即使利潤大于零也不能得到獎勵。
要充分發(fā)揮相對績效標準的作用，取得較好效果的關(guān)鍵在于：一是選擇可比的參照企業(yè)。參照企業(yè)應具備行業(yè)相似、地區(qū)相同、規(guī)模相近的特點，符合要求的企業(yè)越多，其平均績效水平越能剔除共同面臨的系統(tǒng)風險;二是構(gòu)建客觀、全面的綜合績效指標體系，既要能體現(xiàn)出高管的可控制性原則，使其不必為不可控的風險承擔責任，又要滿足動態(tài)可調(diào)整性，將更為有效率的計量指標保留在指標體系中，而將信息含量低的指標剔除。1999年6月我國由財政部等四部委聯(lián)合頒布并實施的《國有資本金效績評價規(guī)則》均屬于很好的嘗試。
具體說來，綜合績效指標體系不僅要涵蓋盈利能力，也要涵蓋其主營能力、成長能力、償債能力和資產(chǎn)運作能力，這是因為盈利能力對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用，主營能力事關(guān)企業(yè)的核心競爭力，而成長能力、償債能力和資產(chǎn)運作能力也具有重要意義。這不僅有利于客觀全面地衡量企業(yè)的真正價值，也有利于與相關(guān)企業(yè)的績效進行比較，盡可能地擠壓企業(yè)高管操縱利潤的空間。有關(guān)專家利用上市公司披露的年報，對滬深兩市1999年至2006年774家A股上市公司進行綜合績效分析，也印證了這個觀點。就企業(yè)綜合能力而言，排序在前的企業(yè)綜合能力更強，僅有個別方面突出的企業(yè)很難進入前列。這就表明，基于綜合績效指標體系的相對績效標準不僅是合理的，也是可行的。
由此看來，企業(yè)應通過績效路徑對高管進行薪酬激勵，而要使得激勵更為可靠，就應采用綜合績效指標體系和相對績效形式，以過濾掉企業(yè)業(yè)績中的高管不可控因素和高管人為操縱因素的影響。
朱羿錕 
企業(yè)觀察報 
2015-01-09 08:48:10