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我們都知道，HR是一種非常依賴平臺的職位。

平臺穩(wěn)健且內(nèi)部管理有序，這樣的企業(yè)HR的價值能夠最大化。

平臺朝令夕改又沒有管理氛圍，這樣的企業(yè)哪怕HR有三頭六臂也不一定能夠擋住問題的“洪水”。

換句話說：沒有一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)無法把人力轉(zhuǎn)化為資源，但在很多企業(yè)眼里人力就是成本，也就談不上人力資源管理。

當(dāng)然你會說這樣的企業(yè)你可以白手起家從基礎(chǔ)做起啊，但是你要知道這樣不光耗時久成本高成功率還很低。原因大家自然心知肚明。

說完了平臺的問題，說一說關(guān)于HR自身的問題。

小匯所認(rèn)識的優(yōu)秀的“別人家的HR”都有一個共同的特征，就是非常清楚自己要什么，同時也明白他所服務(wù)的人想要什么東西？

對于我們HR來說要知道自己想要什么非常重要，因為只有這樣，才能知道能知道自己愿意付出什么。

而要我們所服務(wù)的客戶想要什么，這個更加關(guān)鍵，我們需要：理解客戶所處行業(yè)、所處企業(yè)、所處部門、直屬上司對HR的要求，只有了解、分析、理解了客戶需求，才能滿足乃至超越客戶需求。

這樣，才能被部門認(rèn)可和支持。

對于很多HR來說，膽大和心細(xì)天生似乎就是一個矛盾體。

我們見過了很多薪酬小伙伴的心細(xì)，我們也見過了很多做培訓(xùn)小伙伴的大膽，但是這兩個素質(zhì)似乎很難走在一起。

可是“別人家的HR”就是能夠具備這個素質(zhì)，上得了臺面，做得了細(xì)活，干得過業(yè)務(wù)，穩(wěn)得過財務(wù)。他們似乎更加具備著全面的素質(zhì)，而不僅僅是你對人力資源從業(yè)者的那種刻板印象中得哪些素質(zhì)。

對于我們很多HR來說，制度就是一種終極武器，如果你不聽話就可以拿出制度來說。

所以在有一些HR手中的制度不僅僅是用來規(guī)范企業(yè)規(guī)范員工約束行為，更是用來防止出事的終極武器。

但實際上制度僅僅只是一種工具，比制度更重要的是使用制度的人，而不是制度本身。

對于使用制度的我們，如果你想要讓員工信服讓員工肯定，最重要的一定是要用你的真心去幫助他們解決問題推動他們的成長，如果HR并不是真心對員工關(guān)注對員工關(guān)心，那么員工也會對你無愛甚至反感消極，制度存在的意義可能就停留在紙面上了。

我們HR可能是最容易裝逼的群體之一了。

我們HR是經(jīng)常很容易迷失在這些或“經(jīng)典”或“新潮”的概念中。一會德魯克一會大數(shù)據(jù)，一會赫茲伯格一會HRBP，我們往往都迷失在一種自己給自己創(chuàng)造的專業(yè)環(huán)境中，然后越走越遠(yuǎn)。

“經(jīng)典”和“新潮”本身沒有錯，但是如果迷信就會出大問題，我們作為專業(yè)人士做管理，知道最重要的是要去因地制宜、去反躬自省、去融會貫通。而并不是拿出漂亮的工具，專業(yè)的名詞，裝逼的姿勢去完成專業(yè)管理工作的。

好的，以上就是別人家的HR的特點，你作為別人眼中的“別人家的HR”，你做到了嗎？

你還沒做到還不趕快起Get起來？