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吐槽的對象基本上都是圍繞他們所在的公司那些非HR的部門。

吐槽的內(nèi)容則是：

他們的HR管理水平表現(xiàn)的是多么的糟糕：

不懂HR的相關(guān)知識，

管理起來喜歡率性而為，

喜歡挑戰(zhàn)或者破壞HR制定的規(guī)則。

吐槽的結(jié)果基本上可以歸納為兩個：

1. 這個公司根本就不是一個專業(yè)的HR應(yīng)該待的地方；

2. 應(yīng)該去選擇一個更適合專業(yè)HR待著的公司去工作。

其實，每一個從事HR的人員基本上多多少少都遇到過這些問題：每次同行聚會只要一打開這個話題，肯定會引起大家的共鳴，但共鳴之后卻往往在彼此的安慰和無奈中結(jié)束。原因很簡單，HR們都覺得他們沒有辦法去改變這么多非HR的管理人員。甚至在有些人說，我們也嘗試去改變啊，可是當我們提出一個管理辦法或者規(guī)范辦法的時候，連我們公司的高層都不支持我們，我們能有什么辦法呢？

這讓我想到2013年底的一個事情。

我的一個朋友，跳槽去了一個集團做了招聘負責(zé)人，年末請我喝茶。因為他做為一個剛剛?cè)肼氝@個集團不滿一年的人來說，馬上面臨年終述職了，他希望我能夠給他一些建議，讓他的述職報告看起來好看一些。

他給我講述了他進入這個集團以后的工作與付出：一方面在不斷的和公司高層申請資源來擴大他們公司的影響力以提升應(yīng)聘人員對于他們企業(yè)的認知，另一方面他在內(nèi)部推出了信息化平臺和各種招聘管理表格與制度，不僅如此他擴展多少個招聘渠道，建立了多少個合作單位……當他頗為榮耀的和我說他在集團里面HR招聘方面做了這么多專業(yè)性工作的時候。

我打斷了他并開始了提問：

你現(xiàn)在3個月以上還沒有填上的崗位減少了幾個？

正常崗位補員及時率提高了多少？

特定招攬的人才有沒有談攏？

他有些惱羞成怒又有些無可奈何的為自己聲辯到：可是我沒有來之前這些方面確實是空白而我確實填補了這些空白，而且做的有數(shù)據(jù)、有制度、有表格。

我聽完以后，給了他一個建議：

“去更新一下自己的簡歷。”

交談如此尷尬的結(jié)束，接著年后他再次找到了我：沒有任何意外，如我所說，他換工作了。在他抱怨了那個集團的管理層是多么的沒有管理素質(zhì)，他的領(lǐng)導(dǎo)有多么的沒有專業(yè)水平以后，他好奇地問我，為什么我可以斷定他會辭職？因為你沒有產(chǎn)生他們所需要的崗位價值，我回答。

專業(yè)如果不能產(chǎn)生價值，那就一分錢都不值。

這是一個HR的通病，喜歡炫耀最新的專業(yè)知識，喜歡研究和制定各種規(guī)章制度，一句話里面如果能夠夾雜著bonus或者benefit之類的詞匯，自己簡直覺得拉風(fēng)的可以飛起來。然后這并沒有什么用。企業(yè)是創(chuàng)造價值和盈利的，所有人在企業(yè)里面存在的本質(zhì)也是創(chuàng)造價值和盈利的。外部的顧客不會為你的專業(yè)付賬，內(nèi)部的管理者也不會為你的專業(yè)買單。

一個HR在企業(yè)里面最大的悲哀就是大家都覺得他是一個HR，而不是一個價值貢獻者或者推動者。

后來我給我那個朋友的建議是，做為一個HR，首先你要做的第一件事情就是忘記自己是一個HR。

 

1. HR也是企業(yè)的成員，這就導(dǎo)致了非HR人員衡量HR的時候并不會以專業(yè)性來判斷其價值，而是通過其崗位產(chǎn)生的價值來判斷價值。因此HR和其他諸如行政、財務(wù)等部門一樣，不應(yīng)當以管理的水平或者專業(yè)度來做為自身價值的判斷標準，而應(yīng)該和公司統(tǒng)一起來以實現(xiàn)公司價值做為自己的最終價值。

    

2. 做為一個HR對于工作的判斷與開展，應(yīng)當是以是否能夠創(chuàng)造內(nèi)在價值進而推動其他部門創(chuàng)造公司價值為著眼點，而不是以是否能夠體現(xiàn)HR的專業(yè)性或者先進性為衡量標準。

    

3. 一個HR的職業(yè)道德不在于是否以自己的專業(yè)能力認真處理了每一件事情，不在于每天按時上下班，不偷懶不�；�，每天加班加點做了多少工作；而在于在是否在合法合規(guī)的情況下創(chuàng)造了等于或者高于公司預(yù)期的崗位價值，是否直接或者間接的為公司的整體價值做出了貢獻。

    

4. 而如果當HR的專業(yè)性成為了阻礙公司整體創(chuàng)造價值的一個桎梏的話，那么HR就毫不猶豫的親手砸爛扔掉它：畢竟玫瑰開得再絢爛，長在稻田里也是和其他雜草一樣要立刻拔掉的。專業(yè)不能創(chuàng)造價值的時候，還不如沒有專業(yè)好。