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HR3000強成員段鴻斌:指標設定應因崗而異
資訊 > 熱門 > 正文 910 中人網(wǎng) 2016-07-01 10:53:39

在企業(yè)績效管理過程中,考核指標的設定是非常重要的一步,它很大程度上決定著績效管理最終是否有效。好的指標體系不僅能支撐企業(yè)的業(yè)績目標達成,也能更好的激發(fā)員工的工作熱情。設定能讓企業(yè)和員工雙方共贏的績...

在企業(yè)績效管理過程中,考核指標的設定是非常重要的一步,它很大程度上決定著績效管理最終是否有效。好的指標體系不僅能支撐企業(yè)的業(yè)績目標達成,也能更好的激發(fā)員工的工作熱情。設定能讓企業(yè)和員工雙方共贏的績效考核指標是HR的重要功課。中人網(wǎng)HR3000強成員段鴻斌先生和我們進行了關于績效考核指標方面的分享。
 
我們公司的考核指標主要包括這幾個方面:任務完成效率和效果、良品率、工作態(tài)度、學習力。根據(jù)不同的崗位有不同的考核方法:
 
中高層管理:半年度考核和年終考核。中高層管理者的考核指標直接和公司戰(zhàn)略掛鉤,不適合過于頻繁的考核,所以基本以半年為單位考核,年終對整年的戰(zhàn)略達成情況進行考核。
 
銷售:底薪+提成。銷售崗位最重視的就是業(yè)績指標,所以以業(yè)績指標為準每月進行考核。
 
一線生產(chǎn):計件考核。生產(chǎn)部門的考核比較簡單,就是以產(chǎn)量來說話。
 
職能:固定+季度考核。根據(jù)完成率盡可能量化,不能量化的主抓員工的行為,重點讓中層干部發(fā)揮作用,考核中層干部的任務,目標和行為。
 
在進行考核的過程中,確定指標項并不難,最難的就是指標數(shù)值的確定,老板要求高,業(yè)務部門要求低,從而形成矛盾,這也是每年定年度績效時最麻煩的地方。這個時候作為企業(yè)的HR負責人,需要從中管控協(xié)調(diào),保證績效指標及目標值的合理性。
 
首先,由HR部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標進行分解,擬訂初稿;其次,由管理層、業(yè)務部門進行討論;最后,目標值是由去年同比、市場增幅和公司投入資源來確定。
 
定完指標,最終能否有效落實也是HR需要密切關注的。第一,要時時跟蹤績效指標的完成情況,在工作過程中盡可能的給予資源支持;第二,同時考核要適當?shù)呐c工資掛鉤,激勵員工更好的完成績效;第三,績效反饋要清晰明了。
 
總的來說,績效指標設定的好壞直接影響績效考核的價值,所以,HR在設定績效指標的時候一定要抓住重點,考核最重要的、可控的指標。
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