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公司效率最高時(shí)，都不是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)
資訊 > 熱門 > 正文 929 微信公眾號(hào)“華夏基石e洞察” 孫波 2017-09-13 09:00:13

組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，美國(guó)斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個(gè)非常重要的論述：?jiǎn)T工在組織中的績(jī)效行為不僅僅來(lái)自于目標(biāo)，更多的是來(lái)自于自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)。當(dāng)我們分析哪類組織效率...

組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻(xiàn)的學(xué)者之一，美國(guó)斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授詹姆斯·馬奇在組織理論中有一個(gè)非常重要的論述：“員工在組織中的績(jī)效行為不僅僅來(lái)自于目標(biāo)，更多的是來(lái)自于自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)。”
 
當(dāng)我們分析哪類組織效率最高時(shí)，發(fā)現(xiàn)排在第一、第二的肯定是軍隊(duì)和NGO社會(huì)公益組織，這兩類組織恰恰有一個(gè)共同點(diǎn)，都不是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)成員的管理和激勵(lì)。分析其原因，關(guān)鍵就在于詹姆斯·馬奇所講的自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)。
 
新兵入伍前可能還是懈怠的小年輕，但是經(jīng)過(guò)三個(gè)月新兵連的訓(xùn)練，就會(huì)發(fā)生脫胎換骨的變化，關(guān)鍵就在于通過(guò)目標(biāo)的激勵(lì)，使得他將自己在入伍這兩年的付出與保家衛(wèi)國(guó)等宏偉的目標(biāo)聯(lián)系在了一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)自我的激勵(lì)。
 
還有一件事我印象很深刻，我在深圳華為公司工作時(shí)，我的一位同事當(dāng)時(shí)就因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ�、發(fā)展目標(biāo)模糊等原因選擇了辭職，雖然很多是由于個(gè)人認(rèn)識(shí)等原因?qū)е碌�，但是他離職時(shí)狀態(tài)確實(shí)極差。兩年后我偶然在街上遇到他時(shí)，狀態(tài)非常好，整個(gè)人變得積極樂(lè)觀，充滿活力。我很好奇，問(wèn)他是否找到了更高薪或者更有發(fā)展的工作，他告訴我參加了共青團(tuán)組織的一個(gè)項(xiàng)目，在貴州山區(qū)支教，雖然每個(gè)月只有300元的補(bǔ)助，但是他覺(jué)得付出是值得的，因?yàn)樽约旱母冻瞿軌驅(qū)χ袊?guó)的教育事業(yè)和未來(lái)貢獻(xiàn)一份力量。
 
我想這就是自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)所帶來(lái)的。當(dāng)然，由于每個(gè)人對(duì)價(jià)值和訴求的認(rèn)可不同，自然導(dǎo)致對(duì)同樣一件事物的看法截然不同，最終也一定會(huì)通過(guò)行為表現(xiàn)在績(jī)效上。那么，也許我們需要思考的是，如何能夠在管理中更好地利用自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和管理。
 
在學(xué)校工作經(jīng)常會(huì)參加學(xué)生組織的一些活動(dòng)，有一次我恰好在一周內(nèi)連續(xù)參加了兩個(gè)學(xué)生的活動(dòng)，但是帶給我的感觸差異卻比較大。
 
一次是我臨時(shí)決定參加的大三學(xué)生自己組織的知識(shí)競(jìng)賽，發(fā)現(xiàn)和我概念中的知識(shí)競(jìng)賽差異巨大，無(wú)論是比賽形式、內(nèi)容以及表現(xiàn)，都在彰顯90后的特點(diǎn)。從比賽的形式看，除了有傳統(tǒng)的辯論環(huán)節(jié)以外基本是情景模擬，學(xué)生用一個(gè)一個(gè)的情景短劇的方式展示他們對(duì)企業(yè)、社會(huì)和管理的認(rèn)知。每個(gè)學(xué)生在臺(tái)上的表演環(huán)節(jié)都能做到落落大方，能感受到他們極強(qiáng)的自信和表現(xiàn)欲，而且非常生動(dòng)，應(yīng)變能力也很強(qiáng)。每到表演部分都是最出彩的環(huán)節(jié)，臺(tái)下一直是歡聲不斷。雖然，在歡笑聲的背后也暴露出認(rèn)知深度等一些問(wèn)題，但是可以說(shuō)整場(chǎng)競(jìng)賽的效果非常好，達(dá)到了預(yù)期的目的。
 
而另外一次活動(dòng)，則是應(yīng)學(xué)院要求組織的一臺(tái)晚會(huì)，明顯能感覺(jué)到學(xué)生參與的熱情不高，同樣的主持人在兩場(chǎng)活動(dòng)中的表現(xiàn)也可以說(shuō)是差異巨大。如果從馬奇的觀點(diǎn)來(lái)看，差異可能就在于是否實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)。這可能也和 “90后”自己對(duì)一件事價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。
 
所以，對(duì)于我們已經(jīng)在面對(duì)和即將要面對(duì)的這些90后員工群體，如何激勵(lì)和調(diào)動(dòng)他們，我想也必須考慮到對(duì)自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)的管理。從人力資源管理的角度來(lái)思考，有效溝通必然將真正成為管理的生命線，而不是僅僅停留在口頭層面。通過(guò)構(gòu)建展示平臺(tái)和針對(duì)性的引導(dǎo)將必然成為激勵(lì)、調(diào)動(dòng)的前提和主要方式，KPI的導(dǎo)向作用對(duì)這個(gè)群體可能會(huì)降低，而通過(guò)構(gòu)建良好的展示平臺(tái)所帶來(lái)的績(jī)效動(dòng)力也許會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)的牽引。
 
我們現(xiàn)在的管理思想更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)建立各種目標(biāo)體系來(lái)牽引員工的成長(zhǎng)，未來(lái)也許我們需要做的不是預(yù)設(shè)目標(biāo)，而是要通過(guò)平臺(tái)搭建，激發(fā)員工在平臺(tái)上產(chǎn)生目標(biāo)和完成目標(biāo)，也就意味著管理者的重心將從目標(biāo)控制轉(zhuǎn)向?qū)Ψ较虻目刂啤?/div>
 
所以，我在設(shè)想，未來(lái)的管理者必須首先是教練員，不是基于目標(biāo)完成的教練，而是基于系統(tǒng)思維訓(xùn)練的教練。未來(lái)的管理重心必須是平臺(tái)的構(gòu)建，不是簡(jiǎn)單基于職業(yè)發(fā)展的能力平臺(tái)，而是基于能力發(fā)揮的展示平臺(tái)。
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