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企業(yè)在經(jīng)過前期的快速發(fā)展階段后,就會開始進入了一個平臺期。公司做大了做強了,但內(nèi)部員工的情況卻變得復(fù)雜了,一方面是人才的分化,另一方面是人員過多而造成的人力資源成本過大。這個時候,企業(yè)就需要做一次人才盤點,把合適的人放到合適的崗位上,做到人崗匹配。  

一、什么是“合適的人”?企業(yè)進行人才盤點之前,首先要明確企業(yè)“合適的人”的標準,并且讓全體員工都熟知這個標準。盡管“合適的人”的界定體現(xiàn)著企業(yè)主觀的意志,反映出企業(yè)價值觀與文化導向的不同側(cè)重,但它依然有一些共性。把“合適的人”界定為“有能力、有責任、有激情的員工”。  有能力,是說員工具備做好工作的自身條件(如知識、技能、經(jīng)驗、資源等)。  有責任,是說員工具備做好工作的意愿,他愿意把自己的知識、技能、經(jīng)驗、資源等個人財富貢獻出來。  有激情,是說員工把工作當成自己追求的事業(yè),有著持續(xù)不減的熱情,即便遭遇挫折也依然執(zhí)著。 

怎樣把企業(yè)的人轉(zhuǎn)變成“合適的人”?人才盤點的目的,是為了讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)“合適的人”,培養(yǎng)“合適的人”。在現(xiàn)實環(huán)境中,“合適的人”非常稀少,大部分人是“準合適的人”,因此企業(yè)人力資源工作的一個重要環(huán)節(jié)就是對現(xiàn)有員工的激勵和培養(yǎng),讓他們盡快成為“合適的人”,這一步是人才盤點工作的延續(xù)。 

在日常與下屬的互動中,管理者的很多動作都是為了幫助下屬。但是僅僅有真誠的動機是不夠的,幫助別人是最有技術(shù)含量的事情之一。 

在培養(yǎng)下屬的過程中,與其費盡心思幫助下屬“設(shè)計”成長計劃,不如首先喚醒和激發(fā)下屬的成長意愿。下面給出一些具體建議,供管理者朋友參考: 

幫助下屬了解自己。 

對自我的清晰覺察,是發(fā)展的有力起點。每個人對自我的認知都存在盲區(qū),作為上司可以結(jié)合下屬的日常表現(xiàn),提供坦率的反饋。同時也可以尋求人力資源部門的幫助,通過專業(yè)測評工具來幫助下屬了解自己的個性和潛力。 

鼓勵下屬設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標。 

僅有少數(shù)員工會自行設(shè)計自己的發(fā)展計劃,大部分員工處于懵懵懂懂的狀態(tài)。清晰的職業(yè)發(fā)展目標,對于牽引的成長、激發(fā)內(nèi)在意愿非常重要,主管可以鼓勵下屬思考未來,設(shè)立發(fā)展目標。對自己的未來進行職業(yè)規(guī)劃。只有相互之間的配合,才會使人才盤點工作順利的進行! 

鼓勵員工以成年人的方式對待自己的發(fā)展,這意味著自由與責任。