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根據(jù)Korn Ferry的一項新調(diào)查，將近70％的人力資源專業(yè)人員對他們的組織目前沒有合適的人來指導(dǎo)公司的未來充滿信心。更糟糕的是，只有14％的人表示他們相信自己的組織已在內(nèi)部確定合適的人才為高潛力人才。

專家說，這對組織來說是一個關(guān)鍵問題，尤其是如果公司在職業(yè)生涯的早期沒有找到高潛力的人才時。“您未來的CEO可能會坐在入門級工作的那個小立方體中，” Korn Ferry副總裁兼評估總經(jīng)理Lisa Niesen說。

Korn Ferry在2019年末對全球1000多名人才獲取專業(yè)人士進行了調(diào)查。專家們說，領(lǐng)導(dǎo)者制定適合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略至關(guān)重要，然后科學(xué)地評估哪些人有潛力發(fā)展并指導(dǎo)公司發(fā)展。未來。

隨著大蕭條的痛苦逐漸減輕，尋找人才一直是多年來的主要問題。確實，科恩·費里（Korn Ferry）之前的一項研究表明，到2030年，全球人才短缺將超過8500萬人，大約相當(dāng)于德國的人口。

但是，擔(dān)憂不僅僅是要找到合適的人選擔(dān)任公開角色，而是要找到可以擔(dān)當(dāng)這一角色并最終成長為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人。在接受調(diào)查的人中，有82％的人表示，與五年前相比，他們的公司更加重視尋找未來的領(lǐng)導(dǎo)者。

但是，近一半或45％的人表示他們的組織沒有任何計劃。同時，現(xiàn)有程序存在一些問題。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式通常是為孤立的，結(jié)構(gòu)化的角色設(shè)計的，這些角色涉及使一群人做好一件事情。但是，隨著更多具有不同背景和學(xué)科的工人聚集在一起從事項目工作，這種領(lǐng)導(dǎo)能力可能不適合未來的工作。

三分之二的受訪者表示，他們對組織的了解不足，無法確定有潛力的人。只有10％的人表示他們的計劃包括評估入門級新兵的未來領(lǐng)導(dǎo)能力。通過不看那些年輕的新兵，公司就有冒險看著那些工人成為其他地方的領(lǐng)導(dǎo)者。尼森說：“放心，他們會離開，有一天領(lǐng)導(dǎo)另一家公司，而不是你的公司。”