性精品,天天干人人做天堂射,久久久久亚洲AV成人片小说,百度A级毛片

在Glassdoor，我們從人們在我們網(wǎng)站上共享的數(shù)百萬份簡歷中獲得了有關(guān)工人工作軌跡的大量數(shù)據(jù)。通過查看這些簡歷，我們可以通過比較工人與原雇主住在一起的工作轉(zhuǎn)變與人們離開另一家公司的工作轉(zhuǎn)變來洞察員工離職的原因。

在一項新的研究中，Glassdoor的數(shù)據(jù)科學(xué)家Morgan Smart和我研究了從2007年到2016年，Glassdoor的求職者共享的數(shù)千份簡歷中的5,000多個工作轉(zhuǎn)移。一些員工升任了新職位，但仍留在了同一雇主-例如，一名初級會計師，后來轉(zhuǎn)而擔(dān)任會計經(jīng)理。其他人則是轉(zhuǎn)職到新雇主的員工。

通過將現(xiàn)實世界中工作轉(zhuǎn)移的數(shù)據(jù)與Glassdoor公司的評級和薪資信息相結(jié)合，我們能夠確定哪些統(tǒng)計因素將員工趕出了門，哪些激勵了員工留在現(xiàn)有組織中并成長。盡管這些模式是相互關(guān)聯(lián)的，但我們認為它們揭示了有關(guān)如何留住人才的人力資源難題的重要線索。在我們的研究中，我們研究了工作流轉(zhuǎn)率與薪酬，公司文化，員工在當前工作中待了多長時間，所從事的行業(yè)等等之間的關(guān)系。

推動營業(yè)額的因素

員工流失的驅(qū)動因素之一很容易被忽視：允許工人停滯目前的角色。即使在控制了工資，行業(yè)，職稱和許多其他因素之后，我們發(fā)現(xiàn)在同一工作中待了更長的時間而沒有職稱變更的工人，更有可能離開另一家公司進入職業(yè)生涯。停任另外10個月會增加員工離職后擔(dān)任下一職位的幾率，這在統(tǒng)計上是顯著的。

可能的原因是，那些沒有看到從當前職位到公司更好職位的明顯進步的員工最終會轉(zhuǎn)向其他地方的機會。這表明了一個簡單的解決方案。通過為員工提供清晰的路徑，使他們隨著時間推移按固定的進度進行換職，雇主可以幫助增加感知的職業(yè)機會并限制這種有害的停滯。

支付事宜

但是，我們的研究發(fā)現(xiàn)，隨著時間的推移，通過新的職稱提升工人數(shù)量還不夠。確保薪酬具有競爭力對于留住人才也至關(guān)重要。我們發(fā)現(xiàn)，基本工資提高10％與工人下次下次轉(zhuǎn)任新職位時留在當前公司的可能性增加1.5個百分點有關(guān)，這在統(tǒng)計上是很重要的。

教訓(xùn)是，從長遠來看，員工不會僅僅停留在尋找新的職位上。當他們在自己的上升道路上承擔(dān)新的責(zé)任時，薪酬應(yīng)隨著職業(yè)弧線而上升。如果經(jīng)理在職責(zé)和薪酬方面均未提供有意義的晉升，則我們的數(shù)據(jù)表明，員工更有可能將目光投向其他職位。

文化問題

除了職業(yè)發(fā)展和薪資外，我們發(fā)現(xiàn)工作場所文化對于員工保留也很重要。對于知道這項研究顯示出積極的公司文化的好處的領(lǐng)導(dǎo)者來說，這不足為奇。當員工更換雇主時，我們發(fā)現(xiàn)他們通常會轉(zhuǎn)到Glassdoor評級較高的公司。

尤其是，我們發(fā)現(xiàn)，將公司在Glassdoor上的整體評級提高一星（以1-5分制），與員工留任下一職位的可能性增加了4個百分點。同樣，我們發(fā)現(xiàn)工作場所文化的兩個詳細衡量指標之間具有統(tǒng)計學(xué)上的顯著聯(lián)系：較高的職業(yè)機會評級與較高的文化和價值觀評級。在每種情況下，將公司在這兩個維度上的Glassdoor評分提高一顆星（五分之一），與員工留任下一職位的機會增加了5個百分點。從統(tǒng)計上看，認為自己的職業(yè)道路清晰且對公司具有忠誠度的公司感到忠誠的員工不太可能離職。

什么似乎無關(guān)緊要

我們發(fā)現(xiàn)，某些工作場所因素似乎與員工離職無關(guān)緊要。首先是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)。這向我們表明，決定是否留在雇主身邊的工人是根據(jù)自己在工作中的增長前景，或者可能是根據(jù)他們與經(jīng)理的關(guān)系來決定是否留在雇主那里。如果個別員工感到自己的職業(yè)生涯停滯不前，即使是最鼓舞人心的首席執(zhí)行官也可能不會提高工人的忠誠度。

其次，我們發(fā)現(xiàn)工作與生活之間的平衡與員工是否留下沒有任何統(tǒng)計聯(lián)系。工作與生活的平衡當然有助于提高員工的整體滿意度，但與其他因素相比，離職率似乎并不重要。當其他人的晉升前景更好時，工人通常會選擇離開雇主，而且工作與生活之間保持平衡的工作不太可能改變這一決定。

這是什么意思

從員工的角度來看，升任新職位是值得期待的。平均而言，我們發(fā)現(xiàn)工人每次過渡到新職位時，其基本工資提高5.2％。但是，員工往往發(fā)現(xiàn)有必要離職以實現(xiàn)新的職業(yè)發(fā)展：在我們研究的簡歷中，有73％的工作轉(zhuǎn)變是工人離開了雇主，而只有27％的人留下來擔(dān)任下一職。

員工流失率高說明了人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)，但也暗示了機會。在當今的勞動力市場中，相對于外部職業(yè)變動而言，有更大的空間來依靠內(nèi)部過渡。隨著時間的推移，解決員工離職的驅(qū)動因素可能對組織產(chǎn)生深遠影響。員工留任下一職的幾率甚至提高1％，也可以轉(zhuǎn)化為擁有10,000名員工的數(shù)百名保留員工。

對于招聘人員而言，我們研究的結(jié)果還有另一面。我們的結(jié)果表明，有多種方法可以瞄準可能已準備就緒的人才。從統(tǒng)計上講，停滯了一年或一年以上的候選人比正在迅速攀升公司職業(yè)階梯的候選人更容易接受招聘者的詢問。從統(tǒng)計上講，當前雇主文化水平較低或相對于市場而言價格偏低的候選人更有可能考慮向新雇主提出要約。

對于雇主而言，員工流動是一個代價高昂的難題。我們的研究表明，雇主部分地控制著營業(yè)額，并且有明確的解決方案來減少營業(yè)額。為了更好地留住員工，為員工設(shè)置清晰的職業(yè)道路，以具有競爭力的薪酬給員工，并培養(yǎng)健康的工作場所文化。