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在我們的  軟件外包公司Intive，  我們比其他人更感到緊迫。開發(fā)人員和程序員等IT人員是最難填補的職位。

但是，我們實際上發(fā)現(xiàn)，在某些情況下，讓您的團隊成員乘風破浪會帶來巨大的好處  。早在2014年，我們的原首席運營官就永久保留了自己的意愿（帶著我們的祝福），為我們最有前途的客戶之一領(lǐng)導(dǎo)一個項目。

在他的新公司中，我們（前）的首席運營官開始全職擔任項目經(jīng)理，事實證明，此舉是一個主要優(yōu)勢。

我們知道擁有最好，最聰明的員工為客戶服務(wù)將幫助該公司發(fā)展壯大-我們看到所有參與其中的人都有巨大的發(fā)展空間。但是，永久犧牲一名員工給客戶并不是您可以提供給所有人的機會。那么，您何時應(yīng)該考慮放棄一名員工成為客戶的員工，為什么呢？

它加強了業(yè)務(wù)關(guān)系。

如今，越來越需要與您的客戶保持親密關(guān)系并建立信任的環(huán)境。實際上， 咨詢公司W(wǎng)alker的一份報告預(yù)測，到2020年，與產(chǎn)品和價格相比，客戶體驗將是更重要的品牌差異化因素。因此，公司需要確保與客戶的密切溝通和緊密聯(lián)系，以幫助他們實現(xiàn)目標。

對我們而言，鼓勵我們的前首席運營官在客戶公司中扮演重要角色就已經(jīng)做到了。“緊密的業(yè)務(wù)關(guān)系比以往任何時候都更加重要，而我從最初的FDV轉(zhuǎn)移到DropCar，使我們的關(guān)系更加牢固，”現(xiàn)任該公司的CIO Leandro Larroulet說。“由于我仍然在Intive-FDV的同一辦公室的同一團隊中工作，因此我們所有人都可以利用已建立的關(guān)系輕松地基于多年合作中的基礎(chǔ)信任進行溝通。”

即使搬家的員工不在同一辦公室，兩家公司仍然可以建立相似的信任度并提供卓越的客戶體驗。盡管我們的大多數(shù)客戶都位于其他國家/地區(qū)，但我們?nèi)匀荒軌蛲ㄟ^使溝通成為文化和習慣問題來鞏固雙方的關(guān)系。相同的做法適用于員工離職與客戶合作的情況。

為了保持良好的信任度，公司領(lǐng)導(dǎo)者可以經(jīng)常出差拜訪他們擔任新職務(wù)的前雇員，留出時間與他們談生意-趕上一杯啤酒。此外，他們可以每天或每周安排一次正式會議，以更好地了解客戶需求并做出反應(yīng)。最終，這種情況歸結(jié)為被調(diào)動的員工總是隨時待命且專心致志。對于發(fā)送公司來說，還有另一個很大的誘因：它將更快地完成工作并建立忠誠度。

它有助于兩家公司共同成長。

如果您采用這種策略，那么您將不是唯一看到收益的客戶，您也會看到。據(jù)估計，多達80％的業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系失敗。但是，一旦成功，他們就能帶來巨大的收入。例如，據(jù)說制藥巨頭益普森公司40％以上的收入是基于其已建立的聯(lián)盟。

根據(jù)我們的安排，我們避免了業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系中的大多數(shù)主要問題，包括文化差異，目標不相容以及缺乏行政承諾。我們的前首席運營官非常了解我們的團隊，可以輕松地與任何合作伙伴聯(lián)系，以解決出現(xiàn)的問題。因此，我們的公司已經(jīng)能夠相互借鑒并取得成功，達到新的高度。

通過建議一位明星員工加入您的客戶團隊，并利用兩個組織之間的隱性信任，該組織的成功就成為您的成功。“我們公司之間的隱含信任是我們持續(xù)成功的基礎(chǔ)，” Larroulet確認。

“隨著我們業(yè)務(wù)需求的擴展，我們已經(jīng)能夠依靠我的舊公司來完成工作。同時，他們能夠依靠我們作為忠實的客戶。” 本質(zhì)上，在這種類型的安排下，這變成了標簽團隊的工作，其中每個公司都為另一個公司扮演支持角色。

它鼓勵員工成長和成功。

雖然公司的成功很重要，個人的成功也很重要。對于員工來說，這并不總是意味著加薪。實際上，一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了金錢利益和其他激勵措施之外，接受調(diào)查的四分之一正在尋找新工作的員工都在尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會。

因此，公司應(yīng)該自己承擔起責任，以幫助員工實現(xiàn)他們所期望的個人和職業(yè)發(fā)展。“對我個人而言，過渡對我的職業(yè)而言是一項專業(yè)的舉動，盡管這是一個巨大的商機。當我意識到這一點時，我沒有理由拒絕這個提議。” Larroulet告訴我。而且我們也沒有理由拒絕他任何機會。當員工為您辛勤工作時，限制他的職業(yè)生涯是沒有意義的。客戶的公司可能能夠為個人提供更高的薪水或更多激動人心的成長機會。

畢竟，不支持員工成長的公司存在員工敬業(yè)度和績效低下的風險。因此，公司不僅可以與客戶建立信任關(guān)系，而且可以與員工建立信任關(guān)系。這樣做有很多好處：蓋洛普（Gallup）的一項研究表明，員工敬業(yè)度最高的公司的生產(chǎn)率提高了17％，銷售額提高了20％，利潤率提高了21％。

對于不換公司的員工也有很多好處。例如，在我們的案例中，我們的前首席運營官繼續(xù)與我們組織中的同一團隊合作，使這種伙伴關(guān)系變得容易，因為另一家公司不需要適應(yīng)新的管理風格和方法。

但這是給你的嗎？

人才短缺是真實的，我們不建議你開始放棄所有最優(yōu)秀的人才在組織給你的客戶。對公司的日常運營至關(guān)重要的低級員工不適合這種安排。相反，轉(zhuǎn)移一個關(guān)鍵角色有時可以成為共同業(yè)務(wù)增長的強大催化劑。

不過，這不是應(yīng)該定期發(fā)生的事情。像我們以前的首席運營官那樣的關(guān)鍵角色無疑是有價值的，而且很難被取代，但是，如果各方對您的公司，客戶和員工本人都有明顯的好處，那么此舉是值得的。 

但是，在考慮這種類型的安排時，至關(guān)重要的是要與客戶和員工達成共識，這對于您和他們雙方都是最好的舉動。為了獲得成功，您的公司在應(yīng)對這些談判時也必須保持靈活和開放的態(tài)度。

公司為吸引和保留人才投入了大量資金，因此放棄員工（尤其是最重要的員工）的想法似乎是一個失敗的主張。但是，根據(jù)我們的經(jīng)驗，這樣做確實能夠幫助我們自己，客戶和員工成長。
 

在歐洲，出現(xiàn)了一個類似的概念，稱為“ 員工共享 ” ，通過這種概念，多家公司起草了一份合同，共同負責一名員工。但是，這與我們的建議不同，我們建議員工正式終止與原始公司的合同義務(wù)。隨著客戶體驗逐漸成為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)差異化因素，完全脫穎而出的明星員工與您的客戶一起工作可能才是脫穎而出并將您的業(yè)務(wù)推向更高水平的必要條件。