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取而代之的是，國際組織和中小型企業(yè)都在朝著持續(xù)的績效管理邁進-這個過程涉及每月的簽到和績效討論。這個過程對員工與經理的關系是有益的。它可以使每個人都掌握最新的目標進度，并促進整個公司內流暢的溝通。Adobe，Microsoft，Dell，GE，Google和Netflix只是與時俱進的少數名人，他們接受了這些變化，以提高生產力，績效，員工敬業(yè)度和員工保留率。

但是，似乎仍然有一些公司要么從未獲得過年度績效考核的備忘錄，要么干脆拒絕放手。眾所周知，這些公司都是具有前瞻性和現(xiàn)代性的公司，但他們不愿意考慮新的和改進的績效管理方法。但是為什么會這樣呢？有什么措施可以幫助他們更加歡迎創(chuàng)新的人力資源趨勢？

1.一些公司不愿承擔風險，擔心改變  。努力擱置年度績效評估并改進您現(xiàn)有的系統(tǒng)可能會有所裨益，但這無疑是一個根本性的改變。這帶來了可感知的風險，并且每當業(yè)務決策中存在風險時，都將期望出現(xiàn)某種程度的勉強。任何重大的變化都會促使人力資源主管和經理考慮所需的工作量，對公司文化的影響以及對失敗的可能影響。

對于公司而言，規(guī)避風險是合理的，但不要讓恐懼阻止自然發(fā)展，尤其是在有大量案例研究支持持續(xù)績效管理的情況下。將年度評論換成定期的績效討論后，Adobe的自愿營業(yè)額大幅度減少了30％，這使Adobe受益匪淺。根據蓋洛普（Gallup）的說法，頻繁簽到和改善經理與員工之間的關系可以解決員工敬業(yè)度差異的70％，這對保留率和生產率產生連鎖反應。

諸如此類的統(tǒng)計數據表明，經過適當的培訓和周密的深思熟慮的過渡計劃，從長遠來看，這一變化將使公司受益匪淺。對變更的恐懼是可以理解的，但讓恐懼成為公司成功的途徑卻并非如此。

2.關于獎勵和與薪酬相關的決策的擔憂  公司可能不愿離開評估的另一個原因是關于如何管理薪酬和獎勵的困惑。持續(xù)的誤解是，持續(xù)的績效管理與績效評級的消除是緊密結合的。鑒于2016年對CEB的研究大為誤解，這可能會引起許多公司的關注。畢竟，如果您刪除評級，您如何量化員工的表現(xiàn)并做出有關加薪和獎金的決策？

首先，第一件事是：盡管有很多證據表明評級和堆棧排名系統(tǒng)是有害的，但您無需將評級與年度績效評估一起廢棄。您可以保留等級作為連續(xù)績效管理方法的一部分，并且由于這些等級將基于對員工全年的績效的了解而不是一次會議，因此它們將更具反思性和客觀性。

其次，可以使用定性指標解決薪資和獎金問題。實際上，德勤已通過用四個有針對性的客觀問題代替績效等級來確定績效和潛力來做到這一點。

3.公司可能對如何管理行政管理感到擔憂   這是一個現(xiàn)實，一些公司認為他們沒有能力應對持續(xù)績效管理的管理要求。畢竟，采用更敏捷的績效管理方法需要跟蹤全年的許多員工會議，并整理來自多個來源的反饋，而這在紙質表格或電子郵件中根本不可行。

幸運的是，技術進步了，現(xiàn)在有了軟件，使員工可以安排簽到會議，跟蹤目標進度并捕獲全年的反饋，筆記和行動。與這種方法為全球公司帶來的收益相比，成本有所下降。

4.他們希望堅持使用久經考驗的工作方法  這是我們在商業(yè)和日常生活中都會遇到的一種心態(tài)：“這是我們做事的方式，因為這是我們一直做事的方式。” 保持現(xiàn)狀可能很誘人，特別是如果您的企業(yè)多年來表現(xiàn)良好。但是，應敦促組織考慮：如果您今天重新設計，績效管理系統(tǒng)將是什么樣？您將采取什么流程來幫助您的員工盡最大努力？

如果您對自己誠實，您的答案可能不會是年度績效評估。您的流程將不會圍繞一個年度會議而進行，在此期間您將討論本應在很早以前解決的緊迫而緊迫的問題。它將包括定期對話以討論目標，績效和進度。幾年前的年度評估是適合企業(yè)的正確解決方案，但對于當今的組織而言，根本不正確。

5.關于如何進行更改的實踐建議不足，  當出現(xiàn)令人振奮的新人力資源趨勢時，我們經常被討論這一趨勢的本質，將其納入的人以及實施的好處的文章所困擾。我們也被告知不要做什么，但很少有人確切告訴我們該做什么。持續(xù)的績效管理確實是這種情況，這使一些公司不愿改變。  

關于為何無法進行評估的文章很多，我們現(xiàn)在需要發(fā)布和共享更多有關如何實施持續(xù)績效管理并使之在日常實踐中發(fā)揮作用的材料。值得慶幸的是，每天都有新文章和研究報告在撰寫，并且有專家愿意提供切實可行的答案并分享他們的知識所帶來的好處。

拒絕適應和發(fā)展的公司最終要承擔后果。他們無能為力，他們的員工變得沮喪和無動力，失敗也就不遠了。當今有許多因素影響著企業(yè)，包括新一代工作人員的需求，技術的進步以及對靈活工作方式的渴望。盡管對于那些不習慣更改的人來說可能是令人生畏的，但采用更敏捷的績效管理方法無疑是值得的。這不是過去的趨勢。這是激勵，激勵和吸引員工的一種久經考驗的方式，它將為您的未來發(fā)展提供良好的服務。