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勞動領(lǐng)域最基本最權(quán)威的兩部法律，勞動法和勞動合同法，都只界定了用人單位和勞動者，卻沒有定義什么是“勞動關(guān)系”。而在實踐中，裁判機構(gòu)在判斷雙方是否存在勞動關(guān)系時，又過分看重勞動合同的效力，只要有合同存在，就認定合同雙方存在勞動關(guān)系，不考慮勞動者的實際工作情況。

這種做法忽視了勞動關(guān)系從根本上是實踐性關(guān)系，勞動合同法明確說明：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”可見，勞動關(guān)系的建立是用工行為，而不是簽訂勞動合同，判斷雙方是否存在勞動關(guān)系，應(yīng)考察用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者、是否向勞動者支付報酬，勞動者從事的工作是否是單位的業(yè)務(wù)組成部分，只有根據(jù)實際情況作出的判斷才是符合法律規(guī)定的。

有幾類復雜勞動關(guān)系，就是用人單位通過簽訂虛假合同來掩蓋真正的用工關(guān)系，如虛假勞務(wù)派遣關(guān)系、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間混淆勞動關(guān)系、超市（商場）隱蔽用工，等等。在這種情況下，裁判機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)勞動者的實際工作情況來判斷勞動關(guān)系的歸屬，勞動合同只能作為勞動關(guān)系存在與否的證據(jù)之一，而非充分條件。

建議二：進一步規(guī)范完善勞務(wù)派遣制度

有些比較靈活的用工制度是法律認可的，但是法律規(guī)范并不完善，實踐中就存在利用法律漏洞侵害勞動者權(quán)利的現(xiàn)象，最明顯的就是勞務(wù)派遣制度。法律規(guī)定的粗疏，使勞務(wù)派遣制度在勞動合同法出臺相關(guān)限制規(guī)定后不僅沒有減少，反而有泛濫之勢，越來越多的勞動者從正式職工變成派遣勞動者，而從其工作崗位和工作時間來看，根本不符合勞動合同法規(guī)定的“臨時性、輔助性、替代性”的特點。

因此，對勞務(wù)派遣制度，應(yīng)當出臺專門的法律，或者在現(xiàn)有框架下，出臺更為細致的規(guī)定，尤其要在勞務(wù)派遣適用的行業(yè)和崗位、勞務(wù)派遣適用的時間、行業(yè)準入，和勞務(wù)派遣職工的工傷保險等幾個重要方面作出規(guī)定。

建議三：處理違法用工行為以保障勞動者權(quán)利為前提

有些勞動領(lǐng)域內(nèi)的做法明顯違法，比如建筑行業(yè)中將工程發(fā)包給包工頭，或者個人掛靠公司從事運輸，但是在確認行為違法后，對違法行為的后果如何處理卻沒有明確規(guī)定，如包工頭或車主招用的勞動者是與包工頭和車主形成勞務(wù)雇傭關(guān)系，還是與建筑公司或運輸公司形成勞動關(guān)系？由于法律規(guī)定不一致，裁判機構(gòu)作出的裁決和判決也各有不同。同樣的情況，有的被認定為勞動關(guān)系，有的被認為是勞務(wù)關(guān)系。

如果被認定為勞務(wù)或雇傭關(guān)系的，勞動者不僅無法主張勞動法上的種種權(quán)利，而且，很有可能因為個人無經(jīng)濟實力，連基本的工資或損害賠償金都得不到。判斷違法用工行為中勞動關(guān)系的歸屬，不僅要考慮各方之間的關(guān)系，更要考慮到是否能保障勞動者的權(quán)利。如包工頭或車主招用的勞動者，應(yīng)直接認定為與違法發(fā)包的建筑公司或運輸公司存在勞動關(guān)系，既能有效保護勞動者的權(quán)利，也能在一定程度上遏制違法分包和掛靠行為。