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　　《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日起實(shí)施，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對于更好地調(diào)節(jié)勞資雙方的關(guān)系，規(guī)范企業(yè)的用工行為，更好地保護(hù)處于相對弱勢地位的勞動(dòng)者的權(quán)益，讓勞動(dòng)者分享中國經(jīng)濟(jì)增長的成果，無疑具有十分重要的意義。然而，不久前，深圳華為公司（以下簡稱華為）宣布，公司所有工作8年以上員工先辭職再競聘上崗。華為的“辭職”事件不由引發(fā)我們的諸多思考：現(xiàn)行制度框架下，企業(yè)存在哪些用工成本？《勞動(dòng)合同法》又如何影響這些用工成本且可能導(dǎo)致哪些財(cái)務(wù)后果？一個(gè)企業(yè)應(yīng)該如何權(quán)衡其盈利目標(biāo)與社會(huì)責(zé)任？

　　現(xiàn)行制度框架內(nèi)的主要人工成本

　　在《勞動(dòng)合同法》等現(xiàn)行制度框架內(nèi)，企業(yè)的人工成本由三部分組成：第一，企業(yè)以法定工資標(biāo)準(zhǔn)（如最低工資限額）為基礎(chǔ)向員工支付的工資。第二，獎(jiǎng)金與員工激勵(lì)計(jì)劃，如用現(xiàn)金方式向員工支付獎(jiǎng)金，允許員工以現(xiàn)金的方式分享企業(yè)當(dāng)期的盈利，基于股票的員工持股計(jì)劃、股票升值權(quán)計(jì)劃或股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。第三，員工福利，如員工帶薪休假的相關(guān)支出，企業(yè)承擔(dān)的法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)的繳付義務(wù)，企業(yè)根據(jù)自身需要建立的企業(yè)年金計(jì)劃、企業(yè)自辦的傷殘保險(xiǎn)等員工福利計(jì)劃。

　　這些人工成本，涉及到國民收入在企業(yè)和員工之間的分配，涉及企業(yè)和員工在全社會(huì)的財(cái)富增量中各占多大的比例，因此受到勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)制度等的規(guī)范。因此《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，無疑將影響企業(yè)與員工的利益，進(jìn)而影響他們各自的行為。

　　《勞動(dòng)合同法》可能導(dǎo)致的財(cái)務(wù)后果

　　《勞動(dòng)合同法》如何影響企業(yè)的人工成本？是否還存在其它財(cái)務(wù)后果？答案因企業(yè)用工情況而異。

　　如果企業(yè)未與員工簽訂勞動(dòng)合同或簽訂的勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，需要重新與員工簽訂合乎法律要求的勞動(dòng)合同。隨著勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化，企業(yè)的工資、獎(jiǎng)金的支付義務(wù)亦隨之而規(guī)范化，因此可能會(huì)增加其中部分企業(yè)的人工成本。

　　即使企業(yè)的勞動(dòng)用工完全規(guī)范，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的、“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，企業(yè)與員工可以協(xié)商“訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。無固定期限勞動(dòng)合同或終生雇傭合同，對用工規(guī)范企業(yè)當(dāng)前的人工成本并無影響，但終生雇傭合同，無疑將影響整個(gè)合同期間企業(yè)的成本與收益。在整個(gè)合同期間，員工的產(chǎn)出，即員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，在其年輕的階段，隨著年齡增長而增長；當(dāng)員工年齡大到一定程度后，由于體力、精力等的下降，其產(chǎn)出隨著年齡增長而呈現(xiàn)出下降的趨勢。而整個(gè)合同期間，員工的工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、福利等人工成本，將隨著年齡增長而逐漸增加。顯然，在員工年輕的階段，其產(chǎn)出大于企業(yè)的員工成本，企業(yè)從雇傭員工中獲益；當(dāng)員工年齡達(dá)到某一個(gè)臨界年齡時(shí)，其產(chǎn)出等于人工成本，企業(yè)的獲益為零；當(dāng)員工年齡大于這一臨界年齡以后，其產(chǎn)出將小于人工成本，企業(yè)不再可能從雇傭員工中獲益。如果不存在終生雇傭合約的限制，謀求最大利潤的企業(yè)，有動(dòng)機(jī)在員工剛好達(dá)到臨界年齡時(shí)解除勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限的終生雇傭合同的規(guī)定，顯然減少了企業(yè)在員工達(dá)到臨界年齡時(shí)解除勞動(dòng)合約的可能，因此《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，將導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)勞動(dòng)合同期間的人工成本增加、利潤下降，而企業(yè)也就有動(dòng)機(jī)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前采取策略行為以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》關(guān)于終生雇傭的法律義務(wù)。

　　華為“辭職”事件的再分析

　　華為“辭職”事件的背后是否有規(guī)避《勞動(dòng)合同法》義務(wù)的動(dòng)機(jī)？由于動(dòng)機(jī)的不可觀察性，肯定地回答這一問題實(shí)屬不易，但我們多少可以展開一些分析和推斷。

　　首先，要求工作年限8年以上的員工先辭職后競聘。而工作8年以上的員工，再過兩年，都可以與企業(yè)簽訂無固定期限的終生雇傭合同了。辭職后重新競聘簽約，以前的工作年限不一定重新計(jì)算，華為就可以規(guī)避《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，根據(jù)本文前面的分析，華為因此可以降低整個(gè)合同期間的人工成本。

　　其次，我們簡要分析華為對“辭職”事件的解釋的合理性。華為承諾，所有辭職員工均能得到不同程度的貨幣補(bǔ)償。據(jù)估算，華為支付的補(bǔ)償總額達(dá)到10億元之巨。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果這些員工不辭職而是在未來與華為簽訂了終生雇傭合同，此后華為想要解除勞動(dòng)合同，需要支付幾乎等額的貨幣補(bǔ)償。而這些員工辭職后再上崗，華為沒有了與之簽訂終生雇傭合同的義務(wù)，節(jié)約了未來辭退員工的貨幣補(bǔ)償，同時(shí)也規(guī)避了終生雇傭合同的不利財(cái)務(wù)后果，從這一意義上講，高達(dá)10億元的辭職補(bǔ)償是合算的，不足以表明華為沒有規(guī)避《勞動(dòng)合同法》義務(wù)的動(dòng)機(jī)。

　　大商載德：逐利與社會(huì)責(zé)任的一致性

　　所謂大商載德，是指真正成功的商人、真正追求可持續(xù)盈利的企業(yè)，都是崇尚社會(huì)責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的。崇尚社會(huì)責(zé)任、恪守商業(yè)倫理與追逐盈利目標(biāo)并不矛盾。如果一個(gè)企業(yè)，為了追逐短期的盈利而漠視社會(huì)責(zé)任與商業(yè)倫理，最終將因?yàn)槭�去市場的信任、失去社�?huì)的認(rèn)同而喪失持續(xù)的盈利能力；反之，一個(gè)崇尚社會(huì)責(zé)任、恪守商業(yè)倫理的企業(yè)，雖然有可能部分喪失短期的盈利，但將因?yàn)槭袌龅男湃闻c社會(huì)的認(rèn)同而獲得長期持續(xù)的盈利能力。社會(huì)責(zé)任與逐利目標(biāo)的這種內(nèi)在一致性，正是誘導(dǎo)企業(yè)在履行其社會(huì)責(zé)任的前提下追逐利潤的前提，這也正是大商載德的內(nèi)涵之所在。同樣地，在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施的背景下，一個(gè)具有長遠(yuǎn)眼光、一個(gè)追求持久盈利而不是短期盈利的企業(yè)，應(yīng)該主動(dòng)順應(yīng)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的要求而不是規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)。只有建立了和諧的勞資關(guān)系，勞動(dòng)者與企業(yè)才能持續(xù)地和諧雙贏，這也是大商載德的意義所在。