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　　近日，勞動(dòng)法學(xué)有關(guān)專家表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)用工將面臨“用工再不能不簽書面勞動(dòng)合同”、“勞動(dòng)合同不能再一年一簽”等十大禁錮。但上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門有關(guān)人士提醒勞動(dòng)者，要警惕用人單位在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，對(duì)企業(yè)老員工的大規(guī)模減裁。（8月12日《東方早報(bào)》）

　　全國人大法工委行政法室副主任張士誠表示，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同作出了詳細(xì)規(guī)定，此舉將幫助勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”——勞動(dòng)者重拾“鐵飯碗”的說法雖然不乏夸張，但“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”之類規(guī)定，顯然有利于員工與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從而更好地保護(hù)勞動(dòng)者利益。如果說《勞動(dòng)合同法》為勞動(dòng)者提供了一把保護(hù)的利劍，那么相應(yīng)也就為企業(yè)套上了一把制約的枷鎖。顯然，無固定期限勞動(dòng)合同往往是企業(yè)所不愿意訂立的，因?yàn)檫@意味著企業(yè)將承擔(dān)更多更大的責(zé)任。

　　由于很多企業(yè)員工的工齡現(xiàn)在都已經(jīng)超過或接近10年，《勞動(dòng)合同法》一旦施行，就必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此，趁著《勞動(dòng)合同法》暫時(shí)還未施行，企業(yè)可能會(huì)有大規(guī)模減裁老員工的沖動(dòng)，所以，上海有關(guān)勞動(dòng)部門要“提醒勞動(dòng)者”對(duì)此保持“警惕”。

　　可是，勞動(dòng)者“警惕”又能有什么用呢？如果他們一“警惕”就能阻止企業(yè)這么操作的話，他們也就不會(huì)如此弱勢(shì)，如此需要《勞動(dòng)合同法》的及時(shí)庇護(hù)了。更何況，企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，抓緊時(shí)間大規(guī)模減裁老員工，從法律的溯及力角度來說，本身也是無懈可擊的合法行為。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》要到2008年1月1日才施行，那么在此之前，這部已經(jīng)公布的法律還不具備威懾力。

　　這就涉及到一個(gè)問題：《勞動(dòng)合同法》為何要到2008年1月1日才施行？為何要給企業(yè)留出如此充裕的時(shí)間來做出充分有利于自身利益的調(diào)整？為了日后得到更好的保護(hù)，勞動(dòng)者眼下似乎只有提前支付加倍的代價(jià)。我們常說“遲到的正義等于非正義”，遲到的保護(hù)雖然仍是保護(hù)，但其保護(hù)效果必然是要大打折扣的。

　　我國《立法法》規(guī)定：法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定施行日期。但對(duì)于如何規(guī)定施行日期，并沒有明確規(guī)定。一般而言主要有兩種方式：自公布之日起開始施行；或者自公布后某一特定的時(shí)間起開始施行。采取第二種方式，當(dāng)然是為了給實(shí)施法律留下一定的準(zhǔn)備時(shí)間，但在有些情況下，卻也等于是給“違法”行為留下一定的豁免責(zé)任時(shí)間。

　　筆者以為，既然成文法律已經(jīng)向社會(huì)公布，而且是“施行”而不是“試行”，顯然意味著法律條文均已成熟，不立即施行將很有可能影響立法目的有效實(shí)現(xiàn)，有關(guān)部門應(yīng)該盡量采取立即施行的方式，至少不應(yīng)該把“準(zhǔn)備時(shí)間”拖得很長(zhǎng)——既然能夠提前預(yù)測(cè)到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，可能將引起企業(yè)大規(guī)模減裁老員工，那么《勞動(dòng)合同法》為何不能立即施行呢？