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傳統(tǒng)HR到HRBP轉(zhuǎn)型的3D模型解讀
HRBP > HRBP前沿 > 正文 1338 2015-02-15 14:11:30

 在沒對HRBP深入了解前,我們回顧一下傳統(tǒng)的HR工作,以前企業(yè)的HR主要從事人事行政工作,比如考勤、人員招募、薪資發(fā)放和一些簡單的內(nèi)部培訓(xùn)工作。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會,這些工作不但價值有限,而且對提升人力...

 在沒對HRBP深入了解前,我們回顧一下傳統(tǒng)的HR工作,以前企業(yè)的HR主要從事人事行政工作,比如考勤、人員招募、薪資發(fā)放和一些簡單的內(nèi)部培訓(xùn)工作。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會,這些工作不但價值有限,而且對提升人力資源效率、企業(yè)績效提升都沒有起到太大的作用,導(dǎo)致了HR在企業(yè)的位置十分尷尬。
  但在有一位學(xué)者早在20多年前就改變了這種看法,他就是被稱為人力資源管理之父的戴夫.伍里奇先生,他那時提出了未來HR的四個角色定位:戰(zhàn)略合作伙伴、行政事務(wù)專家、員工工作支持后盾、變革推動者。
  為什么提出了HR的角色轉(zhuǎn)型,有一部分的原因是跟彼得.德魯克先生有關(guān),他們都認(rèn)為:企業(yè)未來的競爭,歸根到底是人才的競爭。當(dāng)很多企業(yè)還在市場競爭中爭到你死我活的時候,戴夫已經(jīng)意識到人力資源可以成為企業(yè)的一種強(qiáng)有力競爭優(yōu)勢。當(dāng)然,這就需要HR幫助企業(yè)創(chuàng)造價值,為客戶、投資者和員工提供增值,從而提升HR在企業(yè)中的地位。
  在這種模式的推動下,近幾年世界許多知名企業(yè)已經(jīng)將HR升級為HRBP(HR Business Partner,人力資源合作伙伴)HRBP在公司里面,需要更多的時間和業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起,參與各種業(yè)務(wù)會議,甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里面紙上談兵!這個是新型HR的工作模式,也是基本的戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴的新型工作模式。
  說到這里,估計(jì)有不同的聲音“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP?”
  首先,讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統(tǒng)的HR招聘模式是,企業(yè)缺少哪類人才,就招募合適的人才。HR沒有充足的時間與業(yè)務(wù)泡在一起,對業(yè)務(wù)流程、管理都不熟悉,導(dǎo)致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求,提供針對性的人才招聘方案以及后續(xù)的培訓(xùn)方案和管理計(jì)劃給到業(yè)務(wù)部的高層。
  其次是團(tuán)隊(duì)的架構(gòu),傳統(tǒng)的HR更多的是給予行政類工作支持,每個部門經(jīng)理都有自己管理的模式與風(fēng)格。HRBP出現(xiàn)顛覆了這種團(tuán)隊(duì)管理模式,他們要對于團(tuán)隊(duì)人員的結(jié)構(gòu)、配置、考核、激勵給予建設(shè)性意見,并將各部門的經(jīng)理聯(lián)系起來。
  最后是業(yè)績與培訓(xùn)。培訓(xùn)能力是德魯克先生認(rèn)為管理者必須具備的八項(xiàng)能力之一。HRBP是因業(yè)務(wù)而生,如果不能將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相結(jié)合需求,其功能將會大打折扣。我們都知道許多的業(yè)務(wù)經(jīng)理都是業(yè)務(wù)骨干晉升上來的,實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)確實(shí)豐富,但在管理下屬的能力十分欠缺,所以HRBP也應(yīng)該花點(diǎn)心思和耐心與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通培訓(xùn)計(jì)劃。
  從HR到HRBP的轉(zhuǎn)型不能一步到位,也不能操之過急導(dǎo)致水土不服的情況,下面將為您介紹一個HRBP的轉(zhuǎn)型模型,3D共享服務(wù)模型:
  
  3D模型就是經(jīng)過轉(zhuǎn)型后的人力資源管理模式,HR由HRBP(HR Business Partner,人力資源合作伙伴),COE(Center of Expert,領(lǐng)域?qū)<抑行模?a href="http://35659.cn" target="_blank" class="keylink">SSC(Shared Service Center,共享服務(wù)中心)三部分組成,簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery,即挖掘業(yè)務(wù)部門需求的角色,其他COE和SSC職能是:Design(設(shè)計(jì)),Deliver(交付)。
  基于HRBP在3D模型中扮演的是Discovery的角色,所以HRBP要成為每個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的招人、用人和管人的技術(shù)大腦:
  
  
  
  
  總結(jié)起來說,HRBP就是要做好人力資源部和業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁,幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃,并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶的服務(wù)意識,為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案;谶@樣的要求,HRBP的工作原則是圍繞目標(biāo)、客戶和溝通這樣三個維度展開的。
  HRBP的出現(xiàn),使得業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人,從而有效地降低了溝通成本,提升了企業(yè)集約化管理水平,確保企業(yè)的政策、文化和價值導(dǎo)向在哥哥業(yè)務(wù)部門得以一脈相承。因此,HRBP的職位正在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)。
    

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