1、HRBP是HR Diector的搖籃
說到HR，那個花頭可比助理多多了。別看一個人事，其實里面的那些職能不比財務簡單，而且很多情況下角色還和財務有那么點想象。為啥？我一點點說哈。
HR和財務一樣，也有Biz HR和Function HR之分。所謂Biz HR，大公司里面還有個稱謂叫做HR Business Partner，簡稱
HRBP，這種角色不一定帶人，但往往是HR Director的搖籃，這點和Biz Finance很接近，兩者還有個共同點，就是一畢業(yè)做這塊的人少之又少，大部分人都是做著做著就不由自主的往這條路上走了（前途錢途都不錯的道路，也是很多HR的夢想，但不是我的，呵呵）。
很多公司的HR Mgr其實從角色上就是一個 HR
BP，但是和大公司比較最大的差異就是她可能不單單要管業(yè)務，還要管很多事務性的事情，手下有很多職能HR的人，比如薪資，招聘，培訓等等。。
HRBP的工作主要可以有那么幾點，做業(yè)務的伙伴，說起來好聽，落實到實際的就是要讓人力資源的配置緊跟公司的發(fā)展腳步，就像財務是要將預算和資金配置到緊跟公司的發(fā)展腳步一樣。
比如這個公司現(xiàn)在處于爆炸增長期的話，那么人才的管理特別是人才的錄用（招聘）就是最最重要的。而如果公司已經(jīng)在穩(wěn)定期了，那么人才的發(fā)展，人才梯隊的建設，人員的保留是非常重要的。而如果公司進入萎縮期，那么除了裁員方案，HRBP更要考慮如何在人力成本壓縮的前提下把這個局玩下去。打個比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁員的啦。
過去對HRBP的角色很不了解，覺得這就是一個干好干壞沒差別的角色（不像招聘，完成多少量，節(jié)省多少費用都是算得出的），后來才逐漸了解到，HRBP那是下棋的人，是做資源配置的人，這活真讓你干還沒那么容易呢。不對一個行業(yè)了解，那是要和Finance的Biz Fin一樣，要出事的。
3、HRBP是行業(yè)性最明顯的角色
打個比方，HRBP一般有那么幾種方向，生產(chǎn)型公司的，研發(fā)型公司的，貿(mào)易型公司的，由于人力本身的特征不同，這幾個公司的HRBP的外在形象可能完全不同。
生產(chǎn)型公司，因為有那么多外來務工人員，管理上講究的是層級（我曾經(jīng)在生產(chǎn)型企業(yè)干過3年多，深有體會）。那是你作為 HRBP，說一不二，而且強勢是必需的。否則碰到那些死豬不怕開水燙的外來務工人員跟你天天搞，你是要撞墻的。
而貿(mào)易型公司，sales為王，這里面，管理技巧比較重要，而且sales一般比較散漫，又門檻很精，那么你也得是人精。必須圓滑才能活下來。
而研發(fā)型公司，那些工程師們可是不在沉默中爆發(fā)就在沉默中離開的類型，很多時候，你要代替他們說出他們想說的話，否則這個年底人員留用比例一定很難看的。工程師們相對比較單純，他們習慣自己在書齋中干活，然后你像后勤部長一樣替他們想到所有該想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要學會用數(shù)字說話（工程師邏輯好嘛，這個最有效）。
所以，一般來說，不同個性的人，適合去不同類型的企業(yè)干活。HRBP可以說是行業(yè)性最明顯的 HR角色了。
4、HRBP做得好的都是從業(yè)務部門轉(zhuǎn)過來的
而說到他們的來源，除了很小一部分是一開始就根正苗紅的HRBP開始的外，絕大部分，那都是從HR assistant的角色上一點點熬出來的。熬到對這個行業(yè)了解，熬到熟悉了人頭，熬到。。。還得有機遇，不容易呀。
而到了中層經(jīng)理以后，HRBP有的就壓根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一個sales出身的經(jīng)理擔當，因為他懂業(yè)務，知道業(yè)務真正的需求，有時候比科班出身的 HR更能做好這個角色。
而還有一些是從別的業(yè)務部門轉(zhuǎn)來的，比如之前說過，很多做財務的最終的職業(yè)落腳點在HR，特別是HRBP，因為他們懂得用財務的語言分析人事的事情，數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)，這可是大公司里面最叫得響的東西呀。誰讓老板就吃這套呢？而你說專業(yè)？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也沒問題。但問題是你第一份工作得和HR或者Fin或者能轉(zhuǎn)過來的行業(yè)沾的上邊。
5、HRBP做得成功的基本都是人精
HRBP素質(zhì)？情商，那個一定得是高的。
HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不適合，我沒那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，還有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一個文秘該具備的能力，HRBP至少都要具備，否則不能說稱職的。
HRBP收入？大公司來說，
HRD的100來萬的不少見，混到高級經(jīng)理，怎么都有個50,60萬來著。不過做這行，風險也是有的。
6、HRBP是風險性極高的職業(yè)
第一是行業(yè)性。因為你被捆綁在這個行業(yè)里面了，行業(yè)不行了，你也不行了。
第二，做到老板級別，那就怕來個Re-org呀，偏偏重組是大公司里經(jīng)常上演的籌碼。君不見那些大公司那個沒有數(shù)個BU，每個BU如果本來有一個
HRD的話，那天給你來5個BU并4個，豈不是你就沒飯碗了？GE就經(jīng)常來這套，動不動 re-org，每次重組，市場上就多了一堆HR的簡歷。呵呵。
其實，人還是那幫子人，換來換去，主要是由于資源。比如你過去跟著的那個Biz的老板失勢了，那么你也就要跟著倒霉了。那么你還是拍拍屁股，到別的公司找個工作吧。
這就是HRBP的人生，很多人前赴后繼的想去做，但回過頭來看看，除了掛個經(jīng)理的頭銜，每天的工作，好像也就剩下了PPT+數(shù)據(jù)分析+匯報。怪沒意思的。
7、從Function HR來看，薪資福利、OD和HRBP是公司最具戰(zhàn)略意義的部門
曾經(jīng)有幸在被稱為HR的黃埔軍校的某IT公司工作過3年多，所以，估計Function比那個公司更細的公司也少見了。就以他們的Function為例吧。
分為幾種。一種叫做Operational Level的，主要包含幾塊，一塊是Staffing也就是招聘，還有一塊是Payroll，也就是發(fā)工資的，當然還有一塊叫做Benefits，那就是交金的負責社保的那塊的。
當然，大型的外企，還有一塊叫做International Assignment Service,有的公司成為Relocation，或者Mobility，就是專門伺候老外或者公司內(nèi)部不同區(qū)域間轉(zhuǎn)崗的福利呀，等等的。再來就是 Employee Communication或者叫做員工溝通了。還有個大頭就是培訓。
相比較而言，招聘的項目計劃，薪資福利，組織發(fā)展（Organizational Development）以及HRBP可以說是公司里面具有戰(zhàn)略意義的部門，那個Operational也就是運營意義的部門不是一個概念，但兩者之間是有那么一層流動關系在的。
除此之外，還有個小職能叫做員工關系，里面涵蓋了人力資源的法務，公司糾紛的處理等。這種職位估計也就那個公司分的那么細的才有專人負責，一般小點的公司，人力資源經(jīng)理都是兼得。
比如基本上招聘經(jīng)理都是從招聘員這個事務性的概念成長起來的，而做工資的福利的往往最后回去做薪資架構，還有部分人回去做 IAS也就是老外那攤事情。而做組織發(fā)展的相當多的人也是從培訓出身。當然，那個市場價格到后期是迥然不同呀。
所以，各位有志于HRBP的人士們，知道自己的奮斗目標了吧。
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2015-09-07 08:44:03