無論你是準(zhǔn)備提升自己專業(yè)能力的HRBP，還是想要搭建BP體系的BPHead或HRD，這篇通用版本的能力模型解讀都會(huì)給你一些啟發(fā)。

請(qǐng)大家注意：本文為8000字干貨，不好啃，建議收藏精讀。

一 、HRBP三個(gè)能力模型

以下的HRBP能力模型原版源自國外，我們做了漢化、優(yōu)化和整合。

模型具有一定的通用性，大家可根據(jù)所在公司選擇性借鑒，關(guān)鍵詞保留英文便于大家二次加工。

1、入門級(jí)HRBP能力模型

這里定義的入門級(jí)HRBP，負(fù)責(zé)支持小區(qū)域或小規(guī)模團(tuán)隊(duì)，屬于主管級(jí)HR。

入門級(jí)HRBP主要工作：清楚了解員工需求，了解人力資源部門的期望，通過與人力資源同事和員工合作，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和確保預(yù)期結(jié)果，促進(jìn)積極的氛圍、良好的士氣和團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。

入門級(jí)HRBP能力模型如圖所示：

（1）內(nèi)部客戶

與客戶合作，了解他們的需求，并及時(shí)適當(dāng)?shù)亟鉀Q這些需求。行為描述：

• 能夠提出探究性問題，傾聽，準(zhǔn)確理解和口頭及書面表達(dá)，及時(shí)回應(yīng)客戶和同事的需求和詢問。

• 能夠在正式和非正式場合向各種人提供清晰、簡明和準(zhǔn)確的信息和解釋。

（2）人力資源專業(yè)知識(shí)

在自己的職能范圍內(nèi)，展示扎實(shí)的知識(shí)和技能，以及對(duì)人力資源實(shí)踐的理解。行為描述：

• 具有相關(guān)人力資源實(shí)踐知識(shí)。

• 能夠閱讀、理解和準(zhǔn)確應(yīng)用相關(guān)的人力資源政策和程序。

（3）團(tuán)隊(duì)合作

與他人合作；促進(jìn)積極的氛圍，良好的士氣和團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。行為描述：

• 發(fā)展保持團(tuán)隊(duì)積極氛圍的能力。

• 與同事保持良好的工作協(xié)作。

（4）結(jié)果導(dǎo)向

努力實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)、期望和預(yù)期結(jié)果。行為描述：

• 能夠準(zhǔn)確完成工作任務(wù)，為積極的工作成果做出貢獻(xiàn)。

• 實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，確保及時(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)期成果。

• 識(shí)別、澄清和分析客戶相關(guān)問題的能力。

• 提供合理的選擇/建議，并及時(shí)實(shí)施切實(shí)可行的解決方案。

（5）溝通能力

以清晰易懂的方式表達(dá)口頭和書面信息、想法和問題；對(duì)他人做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。行為描述：

• 有質(zhì)量的表達(dá)能力，包括口頭和書面的。

• 以清晰、易懂、及時(shí)的方式提出相關(guān)問題。

（6）個(gè)人效能

了解自己的優(yōu)勢；體現(xiàn)個(gè)人時(shí)間管理能力，在變革和轉(zhuǎn)型過程中有積極應(yīng)對(duì)的策略。行為描述：

• 了解自己的長處和發(fā)展領(lǐng)域，并采取適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)計(jì)劃。

• 能夠識(shí)別壓力來源和癥狀，并采取措施將其影響降到最低。

2、進(jìn)階HRBP能力模型

這里定義進(jìn)階型HRBP，算是標(biāo)準(zhǔn)BP，屬于經(jīng)理級(jí)HR。

進(jìn)階型HRBP可以是人力資源多面手（政委/HRG），也可以是具有某一特定領(lǐng)域?qū)ｉL的HR專家。

進(jìn)階型HRBP主要工作：能夠給所支持的團(tuán)隊(duì)全面的支持，包括團(tuán)隊(duì)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)、勞資關(guān)系、人員招聘和能力發(fā)展等方面提供建議和指導(dǎo)。

進(jìn)階型HRBP工作要求：必須對(duì)業(yè)務(wù)有清楚的了解，專注于為組織實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的戰(zhàn)略成果；利用嫻熟的人際交往技能，在協(xié)作和尊重的基礎(chǔ)上，為客戶和組織做出積極貢獻(xiàn)。

進(jìn)階型HRBP能力模型，如圖所示：

（1）內(nèi)部客戶

通過積極努力了解業(yè)務(wù)搭檔的挑戰(zhàn)和需求，并與他們合作解決這些需求，從而為業(yè)務(wù)搭檔有針對(duì)性服務(wù)；遵循內(nèi)部咨詢?cè)瓌t，并在工作中使用咨詢方法和流程。行為描述：

• 表現(xiàn)出傾聽和準(zhǔn)確理解需求和挑戰(zhàn)的能力。

• 與他們一起解決人力資源問題。

• 了解內(nèi)部咨詢的原則和流程。

（2）建立關(guān)系

不斷努力的建立和維持專業(yè)和信任關(guān)系、伙伴關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)，以支持實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。行為描述：

• 有能力建立和維持專業(yè)關(guān)系、信任關(guān)系。

• 擴(kuò)展和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人際網(wǎng)絡(luò)。

（3）人力資源專業(yè)知識(shí)

了解人力資源原則、實(shí)踐和工具（人員配置、工作分類、培訓(xùn)發(fā)展、績效、薪酬福利、勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、變革管理、組織設(shè)計(jì)和發(fā)展、員工隊(duì)伍規(guī)劃）。行為描述：

• 了解人員配置、工作分類、培訓(xùn)發(fā)展、績效、薪酬福利、勞資關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、變革管理、組織設(shè)計(jì)和發(fā)展、員工隊(duì)伍規(guī)劃有關(guān)的人力資源原則、做法和工具。

• 了解人力資源管理實(shí)踐，包括招聘、支持和維持多樣化勞動(dòng)力的戰(zhàn)略。

• 能夠運(yùn)用專業(yè)的咨詢技巧，設(shè)計(jì)開發(fā)，并能提供人力資源評(píng)估。

（4）戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)知識(shí)

了解組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的優(yōu)先級(jí)和需求，了解組織方向和文化，使服務(wù)與客戶的業(yè)務(wù)需求保持一致。行為描述：

• 了解業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略方向和方案。

• 能夠理解并清楚地闡述業(yè)務(wù)方向、組織文化和面臨的挑戰(zhàn)。

• 確定組織需求的優(yōu)先順序，并使人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求保持一致。

（5）團(tuán)隊(duì)合作

努力促進(jìn)積極的氛圍，良好的士氣和團(tuán)隊(duì)成員之間的合作；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；參加多個(gè)團(tuán)隊(duì)。行為描述：

• 能夠發(fā)展一個(gè)積極和專業(yè)的團(tuán)隊(duì)氛圍。

• 提高團(tuán)隊(duì)良好的士氣，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。

（6）結(jié)果導(dǎo)向

計(jì)劃、管理和貫徹工作項(xiàng)目和任務(wù)，以確保交付結(jié)果的活動(dòng)的流程和及時(shí)完成。行為描述：

• 能夠有效計(jì)劃、優(yōu)先安排、組織和跟進(jìn)工作項(xiàng)目和任務(wù)。

• 確保目標(biāo)及時(shí)完成。

（7）說服與影響力

采取行動(dòng)影響和說服、有效地獲得他人對(duì)想法和目標(biāo)的承諾。行為描述：

• 能夠通過言行一致的行為影響去說服業(yè)務(wù)搭檔、同事。

• 獲得業(yè)務(wù)搭檔、同事對(duì)新想法和組織目標(biāo)的承諾。

（8）解決問題

使用創(chuàng)造性的方式來看待問題，將想法、問題和觀察組合成清晰有用的解釋和解決方案。行為描述：

• 能夠高質(zhì)量的分析想法、問題和觀察結(jié)果。

• 確定并制定各種替代性解釋和解決方案。

（9）溝通能力

以清晰易懂的方式提供信息、觀點(diǎn)和問題；對(duì)個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)出準(zhǔn)確的評(píng)估和敏感性；采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)回應(yīng)他人。行為描述：

• 能夠以可理解的方式清晰地口頭和書面表達(dá)，并提出信息、想法和問題。

• 能夠準(zhǔn)確評(píng)估個(gè)人和群體的行為，并采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)和對(duì)其行為作出必要的改變。

（10）個(gè)人效能

了解自己的優(yōu)勢和發(fā)展領(lǐng)域；展示時(shí)間管理和個(gè)人組織能力，有高效的學(xué)習(xí)能力；有能力和由策略應(yīng)對(duì)變革。行為描述：

• 了解自己的長處和發(fā)展領(lǐng)域，并采取適當(dāng)行動(dòng)學(xué)習(xí)和成長。

• 能夠識(shí)別自我和他人的壓力癥狀，并采取措施將其影響降至最低。

（11）靈活性

與不同的個(gè)人或團(tuán)體有效合作；理解和欣賞不同和對(duì)立的觀點(diǎn)，根據(jù)情況變化的要求調(diào)整自己的方法；能夠管理多種多樣的問題和優(yōu)先事項(xiàng)，同時(shí)滿足客戶的需求。行為描述：

• 能夠創(chuàng)造一個(gè)承認(rèn)、支持、尊重和歡迎員工多樣性的環(huán)境。

• 能夠指導(dǎo)和指導(dǎo)不同的員工群體，從而形成一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)保持一個(gè)健康、高效、尊重和安全的工作環(huán)境。

• 能夠與具有挑戰(zhàn)性和多樣性的員工建立、建立和保持開放和誠實(shí)的工作關(guān)系。

• 能夠管理和組織滿足需求的多種多樣的問題和優(yōu)先事項(xiàng)。

3、高級(jí)HRBP能力模型

高級(jí)HRBP，也叫BP head、大BP，底下帶BP或HR團(tuán)隊(duì)，屬于HR總監(jiān)級(jí)以上。

高級(jí)HRBP工作范圍和職能更廣：包括人才繼任、人員配置、招聘計(jì)劃、工作場所多樣性、人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展和工作以及組織設(shè)計(jì)。

高級(jí)HRBP工作要求：能夠建立和培養(yǎng)一種BP文化，與團(tuán)隊(duì)緊密合作，確保業(yè)務(wù)需求和管理需求，同時(shí)得到滿足，問題得到解決，并以協(xié)作、創(chuàng)新和靈活的方式管理局勢。

高級(jí)HRBP能力模型，如圖所示：

（1）戰(zhàn)略思維

了解本組織與外部世界的互動(dòng)，包括更廣泛的影響、更長期的影響和風(fēng)險(xiǎn)；有助于制定本組織的愿景和長期戰(zhàn)略；確定將取得理想結(jié)果的行動(dòng)計(jì)劃。行為描述：

• 了解人力資源問題、挑戰(zhàn)及其對(duì)人力資源管理的影響。

• 了解人力資源管理實(shí)踐，包括招聘、支持和維持多樣化勞動(dòng)力的戰(zhàn)略。

• 能夠理解并清楚地闡明人力資源挑戰(zhàn)的含義和影響，以及制定和實(shí)施戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)理想的結(jié)果。

（2）商業(yè)頭腦

展示對(duì)組織方向、文化、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、優(yōu)先事項(xiàng)和需求的理解；采取行動(dòng)確保人力資源職能與業(yè)務(wù)方向和需求保持一致。行為描述：

• 了解本組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的方向、影響及其與人力資源管理有關(guān)的長期影響。

• 能夠理解并清楚地表達(dá)組織的方向、文化、業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和優(yōu)先事項(xiàng)，并采取適當(dāng)行動(dòng)使這些職能與業(yè)務(wù)方向和需求相一致。

（3）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展

設(shè)定明確的方向；使用策略來建立團(tuán)隊(duì)士氣和生產(chǎn)力；促進(jìn)友好合作的環(huán)境，有利于個(gè)人和職業(yè)發(fā)展；努力解決團(tuán)隊(duì)直接影響技能之外的障礙。行為描述：

• 能夠制定和實(shí)施戰(zhàn)略，以建立、支持和提高團(tuán)隊(duì)士氣和生產(chǎn)力。

• 促進(jìn)積極和合作的工作。

（4）結(jié)果導(dǎo)向

建立并保持有效的責(zé)任制，根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)活動(dòng)和目標(biāo)進(jìn)行審查；分析績效信息，確定優(yōu)先順序，并承擔(dān)計(jì)算出的風(fēng)險(xiǎn)，以改進(jìn)流程和人力資源活動(dòng)；預(yù)測新出現(xiàn)的問題并管理相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。行為描述：

• 有能力制定和維護(hù)有效的績效管理、問責(zé)制，確�；顒�(dòng)和目標(biāo)支持改進(jìn)客戶服務(wù)提供的戰(zhàn)略。

• 能夠準(zhǔn)確預(yù)測新出現(xiàn)的問題，并適當(dāng)管理與績效管理和問責(zé)制相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。

（5）說服和影響力

說服或影響他人以產(chǎn)生特定影響或效果的行為。行為描述：

• 能夠說服和影響他人以達(dá)成理解和一致。

• 能夠與同事、客戶和利益相關(guān)者建立并保持坦誠的職業(yè)關(guān)系。

• 能夠指導(dǎo)不同的下屬，從而形成一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)保持一個(gè)健康、高效、尊重和安全的工作環(huán)境。

（6）溝通能力

清晰地傳達(dá)和接收信息，以吸引興趣、通知和獲得支持的方式；鼓勵(lì)輸入。行為描述：

• 能夠清晰準(zhǔn)確地表達(dá)和接收信息，高效的傳達(dá)、獲得支持。

（7）個(gè)人效能

了解自己在正常和壓力條件下的模式、偏好和風(fēng)格，以及它們對(duì)他人的影響，能夠調(diào)整這些特征以與他人有效合作。行為描述：

• 能夠理解和認(rèn)識(shí)自己在正常和壓力條件下的行為和行為，

• 采取措施將其影響降至最低，以確保一個(gè)健康、快樂的工作環(huán)境。

（8）內(nèi)部客戶導(dǎo)向

通過制定和實(shí)施合理的戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃，將個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)放在滿足關(guān)鍵的內(nèi)部客戶需求上，從而為組織服務(wù)。行為描述：

• 能夠構(gòu)思、制定、實(shí)施和評(píng)估戰(zhàn)略，反映部門的戰(zhàn)略計(jì)劃并滿足組織的需求。

（9）人力資源專業(yè)知識(shí)

了解人力資源原則、概念和戰(zhàn)略，以及當(dāng)前的趨勢和問題。行為描述：

• 了解人力資源原則、概念、戰(zhàn)略，當(dāng)前趨勢和問題，精準(zhǔn)對(duì)焦組織目標(biāo)。

（10）變革領(lǐng)導(dǎo)力

激發(fā)和提醒團(tuán)隊(duì)對(duì)變革的需求；通過建立和維護(hù)支持和承諾，負(fù)責(zé)維護(hù)變革努力。行為描述：

• 能夠領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展、支持和促進(jìn)組織變革，建立員工和部門的承諾。

• 能夠說服和影響他人獲得變革需求的支持，提供合理和的選擇以及解決方案。

二、能力模型背后的概念

首先，什么是能力？提到能力，大家可能腦里會(huì)冒出來“勝任力、核心能力、技能”相關(guān)詞匯，行業(yè)有很多種定義，我們嘗試簡潔的歸納一下。

能力Ability——英文還有Capability和Competence，強(qiáng)調(diào)通用的技能和行為標(biāo)準(zhǔn)，范圍比較大。

勝任能力Competency——關(guān)鍵詞是“勝任”，強(qiáng)調(diào)特定的技能和行為標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性更強(qiáng)。

核心能力core competence——近義詞是“核心競爭力”，一般用來描述組織。

技能skill——一個(gè)人需要完成某種工作的具體能力，通常分硬技能（比如寫代碼），軟技能（比如溝通）。

補(bǔ)充兩種能力類型：

1、能力五個(gè)層次（封面的冰山模型）

（1）動(dòng)機(jī)Motives：一個(gè)人始終如一地思考或想要的東西以及引起行動(dòng)的東西。動(dòng)機(jī)“驅(qū)使、引導(dǎo)或選擇”行為朝著特定的行動(dòng)或目標(biāo)而遠(yuǎn)離他人。

（2）特征Traits：身體特征，對(duì)環(huán)境或信息的一致反應(yīng)。

（3）個(gè)人認(rèn)知Self-concept：一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象。

（4）知識(shí)Knowledge：一個(gè)人在特定內(nèi)容領(lǐng)域擁有的信息。

（5）技能Skill：具體完成體力或腦力工作的能力。

2、能力兩種分類特征

（1）基本能力Threshold competencies：這是每個(gè)人在工作中都需要最低限度地發(fā)揮作用的基本特征，但這并不能區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工。

（2）區(qū)分能力Differentiating competencies：用來區(qū)分優(yōu)秀和一般的表現(xiàn)的能力。

三、能力模型開發(fā)過程

如果大家要在公司基于不同的崗位，要開發(fā)一個(gè)能力模型，通常有那些方法呢？有六個(gè)方法：

1、客戶反饋

客戶反饋是非常重要的“能力”信息來源。以HRBP為例子，HRBP的內(nèi)部客戶——業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)部門的滿意、業(yè)務(wù)搭檔的認(rèn)可，就是衡量HRBP工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一，由此，可見HRBP能力框，通常都有“建立可信度，人際溝通能力”等。

不過，客戶反饋的局限性在于，客戶有時(shí)不知道該要求什么，往往都是把重點(diǎn)只放在組織的整體績效和最終的結(jié)果，而不是體現(xiàn)在個(gè)人技能和行為。

2、行業(yè)研究

出版物、學(xué)術(shù)期刊、行業(yè)報(bào)告是能力模型來源之一。比如德勤每年的人力資源趨勢報(bào)告、尤里奇隔幾年發(fā)布最新全球HR勝任力調(diào)研，這些能力模型都有獨(dú)特的假設(shè)和檢驗(yàn)過程，無論是調(diào)研或推導(dǎo)出來的模型，還是有含金量的。

只不過，這種學(xué)術(shù)版的“能力模型”，主要體現(xiàn)通用性和趨勢性，可能沒有辦法細(xì)化到行業(yè)級(jí)，直接應(yīng)用，但是背后的邏輯、框架值得借鑒。

3、 法規(guī)要求

如果這個(gè)崗位有強(qiáng)制的法律要求，必須持證上崗，需要執(zhí)業(yè)資格考試的，比如會(huì)計(jì)師、護(hù)士、建筑師等，在他們的執(zhí)業(yè)考試、學(xué)習(xí)材料中，通常都有相關(guān)從業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、具備素質(zhì)和技能要求。

但是，像人力資源相關(guān)職能崗位，國家沒有強(qiáng)制準(zhǔn)入考試要求，像企業(yè)人力資源管理師（1-4級(jí)），只有一些知識(shí)要求，缺少細(xì)致的能力描述。

4、工作任務(wù)分析

這是一個(gè)最為傳統(tǒng)的能力模型構(gòu)建方法，需要親自去觀察和調(diào)查人們?nèi)绾喂ぷ�、他們做什么，需要做大量的記錄，還要考慮他們結(jié)構(gòu)化工作、非結(jié)構(gòu)化任務(wù)以及因?yàn)椴煌�工作周期的有所不同�?/p>

如果是公司的新崗位或者復(fù)合型崗位的能力建模，可以采用這類傳統(tǒng)方法，除了觀察和記錄，還有面談、文件審查等技術(shù)。當(dāng)然，做工作任務(wù)分析時(shí)，你要能夠察覺員工是不是在“忽悠”觀察者，因?yàn)樗麄儞?dān)心以后能力模型對(duì)他們績效不利。

5、訪談法

能力建模最好的訪談方法是采取像麥克萊蘭這樣的極簡主義，采訪那些表現(xiàn)最好的人和那些不太滿意的人，并提出與他們的成功和失敗有關(guān)的具體問題。如果廣撒網(wǎng)式的360度的訪談，后續(xù)可能會(huì)造成信息過載。

訪談方法，可以借用面試技術(shù)——行為事件訪談法（BEI），它是一種基于過去行為對(duì)未來行為進(jìn)行預(yù)測的訪談方法。

6、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)

采用傳說中的“焦點(diǎn)小組”，在一個(gè)地點(diǎn)集合一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，為期數(shù)天。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)具備跨職能技能。這支小團(tuán)隊(duì)最好要匹配熟悉團(tuán)隊(duì)運(yùn)作、能力建模的咨詢師、顧問，還有具有工作分析經(jīng)驗(yàn)的人力資源專業(yè)人員。

理想情況下，團(tuán)隊(duì)由五到七個(gè)人加上一名主持人組成，不同職位的利益相關(guān)者可以組成一個(gè)小組。

四、能力模型補(bǔ)充詞典

最后，分享“能力模型”可能用到的一組關(guān)鍵詞和行為描述，前面HRBP模型還沒有用到的，大家可能在實(shí)際應(yīng)用會(huì)用到。

（1）遠(yuǎn)見

對(duì)業(yè)務(wù)或運(yùn)營有清晰的愿景；保持長遠(yuǎn)的大局觀；預(yù)見障礙和機(jī)遇并產(chǎn)生突破性的想法。 行為描述：

• 傳達(dá)出一種清晰的組織宗旨和使命感，吸引了其他人的想象力。

• 保持對(duì)業(yè)務(wù)的長期、全局的看法，并確定業(yè)務(wù)的未來需求和機(jī)會(huì)。

• 認(rèn)識(shí)到何時(shí)是改變戰(zhàn)略方向的時(shí)候，并預(yù)測行業(yè)的發(fā)展，以及組織必須如何適應(yīng)這些變化，以保持競爭優(yōu)勢。

• 為企業(yè)或組織的未來制定清晰的愿景。

• 比別人先看到問題和理解問題。

• 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀思維和假設(shè)。

• 提出新的觀點(diǎn)；創(chuàng)新的、突破性的想法和在市場上創(chuàng)造價(jià)值的新范式。

（2）決斷力

決斷力是指在面對(duì)模棱兩可或相互沖突的情況時(shí)，或在存在相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，基于對(duì)所提供信息的分析做出決定的能力。行為描述：

• 在必要信息可用且利益相關(guān)者共享兼容目標(biāo)的情況下制定和實(shí)施決策。

• 在沖突出現(xiàn)時(shí)識(shí)別沖突情況并確定適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施。

• 掌握決策權(quán)，確保決策符合法律、先例和既定政策/程序。

• 實(shí)現(xiàn)可能增加價(jià)值但可能無法實(shí)現(xiàn)的想法和方法。

• 建立系統(tǒng)以主動(dòng)監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)并確定可接受的風(fēng)險(xiǎn)承受能力。

• 根據(jù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)、利益、影響等的評(píng)估，支持具有重大潛在回報(bào)，但可能產(chǎn)生不利后果的計(jì)劃。

• 將風(fēng)險(xiǎn)管理納入方案管理和組織規(guī)劃。

（3）戰(zhàn)略定位

戰(zhàn)略定位是將長期的愿景和概念與日常工作聯(lián)系起來的能力。它意味著從概念上思考和“看大局”的能力。它包括對(duì)部門和組織的能力、性質(zhì)和潛力的理解。它涉及根據(jù)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治問題的認(rèn)識(shí)。行為描述：

• 能夠分析和理解他人制定的經(jīng)營目標(biāo)和組織策略。

• 利用對(duì)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)的理解在會(huì)議上增加價(jià)值。

• 根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作優(yōu)先級(jí)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和目標(biāo)制定并實(shí)施戰(zhàn)略和政策。

• 計(jì)劃或考慮當(dāng)前活動(dòng)的長期應(yīng)用。

• 預(yù)測對(duì)不同倡議的反應(yīng)。

• 積極提高自己對(duì)商業(yè)和競爭環(huán)境的認(rèn)識(shí)，以確定長期問題、問題或機(jī)遇。

• 制定和建立廣泛、長期的目標(biāo)、目標(biāo)或項(xiàng)目（例如，影響一個(gè)部門、幾個(gè)部門或組織）。

• 考慮目前的政策、進(jìn)程和方法可能如何受到未來發(fā)展和趨勢的影響。

• 確保針對(duì)可能發(fā)生的問題和情況制定應(yīng)急計(jì)劃。

• 重新設(shè)計(jì)部門或組織的結(jié)構(gòu)和/或運(yùn)作，以更好地實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。

• 制定一個(gè)行動(dòng)方案，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)長期目標(biāo)，并與他人分享他/她對(duì)組織理想未來狀態(tài)的個(gè)人看法。

（4）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是指在團(tuán)隊(duì)或其他團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的意圖。領(lǐng)導(dǎo)力包括傳達(dá)令人信服的愿景和體現(xiàn)組織的價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常，但并不總是從一個(gè)正式權(quán)威的位置上表現(xiàn)出來的。這里的“團(tuán)隊(duì)”應(yīng)該被廣泛理解為任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色，包括整個(gè)組織。行為描述：

• 確保小組擁有所有必要的信息。

• 使個(gè)人技能與工作要求相匹配。

• 預(yù)測項(xiàng)目變更對(duì)資源需求的影響。

• 獲取其他人的輸入，以提高組或進(jìn)程的效率。解決團(tuán)隊(duì)沖突，提供公平的反饋（個(gè)人或集體）等。

• 建立團(tuán)隊(duì)精神以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)或過程的有效性。

• 通過慶祝成績來表彰員工的努力。

• 積極主動(dòng)地看待工作人員及其能力，確保他們了解自己的作用和責(zé)任，提供咨詢并支持他們提高技能。

• 通過將每個(gè)人視為有價(jià)值的團(tuán)隊(duì)成員，讓人們?cè)诒磉_(dá)自己的意見和需求時(shí)感到舒適，從而在員工中營造一種開放、信任和團(tuán)結(jié)的氛圍。

• 樹立一個(gè)良好的榜樣，親自為期望的行為建模，并為群體行為制定規(guī)范“參與規(guī)則”；如果違反了群體規(guī)范，則采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。

• 采取行動(dòng)確保其他人認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)人的使命、目標(biāo)、議程、氣候、基調(diào)和政策。

• 激發(fā)對(duì)任務(wù)的信心。

• 激發(fā)對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的興奮、熱情和承諾。

（5）成就導(dǎo)向

成就導(dǎo)向包括努力取得成果，提高個(gè)人和組織的貢獻(xiàn)。它是一種對(duì)工作出色或超越優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注。標(biāo)準(zhǔn)可能是一個(gè)人過去的表現(xiàn)（努力改進(jìn)）；一個(gè)客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)（結(jié)果導(dǎo)向）；超越他人（競爭力）；挑戰(zhàn)自己設(shè)定的目標(biāo)；或者嘗試一些能提高組織成果（創(chuàng)新）的新事物。成就導(dǎo)向還包括有效管理內(nèi)部和外部資源，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。行為描述：

• 制定并實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)計(jì)劃相一致的個(gè)人績效目標(biāo)，讓其他人了解進(jìn)展或?qū)崿F(xiàn)障礙。

• 確定有助于實(shí)現(xiàn)本組織目標(biāo)的資源（包括伙伴關(guān)系或間接資源籌措方法）。

• 跟蹤并衡量結(jié)果是否符合非他人強(qiáng)加的卓越標(biāo)準(zhǔn)。

• 在不設(shè)定任何具體目標(biāo)的情況下，對(duì)系統(tǒng)或自己的工作方法進(jìn)行具體更改，以提高績效（例如，可以以更低的成本、更低的效率、更快的速度、做得更好；或者提高質(zhì)量、客戶滿意度、士氣等）。

• 設(shè)定并努力實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)，但不是不現(xiàn)實(shí)或不可能的。這些可能是一個(gè)為自己設(shè)定的目標(biāo)，也可能是一個(gè)為直接下屬設(shè)定的目標(biāo)。

• 以達(dá)到一個(gè)獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)可以是面向過程的，也可以是與人相關(guān)的（例如，“以前從來沒有人這樣做過”）。

• 分析組織成果，以便根據(jù)計(jì)算出的投入和產(chǎn)出做出決策、確定優(yōu)先順序或選擇目標(biāo)。這包括分析過程和與人相關(guān)的結(jié)果。

• 在資源的有效管理和管理方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。

• 作出分配有限資源（時(shí)間、人員、預(yù)算等）以實(shí)現(xiàn)方案交付和/或政策目標(biāo)的決定。

• 了解如何以及何時(shí)影響政策制定，以便影響政策和交付結(jié)果。

（6）關(guān)系建設(shè)

關(guān)系建設(shè)包括發(fā)展組織內(nèi)外的聯(lián)系和關(guān)系，促進(jìn)工作努力或獲得支持/合作的能力。它意味著與客戶或利益相關(guān)者建立長期或持續(xù)的關(guān)系（例如，組織內(nèi)部或外部的人，你的工作對(duì)他們有影響）。行為描述：

• 除工作過程中所需的接觸外，與他人進(jìn)行或保持非正式接觸。

• 尋找并抓住機(jī)會(huì)擴(kuò)大自己的關(guān)鍵聯(lián)系人網(wǎng)絡(luò)，并培養(yǎng)他們。

• 確定組織中必須與之建立關(guān)系的關(guān)鍵利益相關(guān)者聯(lián)系人。

• 發(fā)展和培養(yǎng)與他人有效的工作關(guān)系以完成任務(wù)。

• 建立一個(gè)人脈儲(chǔ)備庫。

• 發(fā)起或參與旨在改善或加強(qiáng)與他人關(guān)系的聚會(huì)、郊游或特別聚會(huì)。

• 使員工與適當(dāng)?shù)睦�益相關(guān)者聯(lián)系相匹配，并在聯(lián)系之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。

• 開發(fā)新的方式與客戶和利益相關(guān)者接觸，促進(jìn)信息的輸入和交流。

• 與客戶、內(nèi)部同事、利益相關(guān)者以及其他部門和非政府組織的同事建立并維持有計(jì)劃的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

• 利用這個(gè)網(wǎng)絡(luò)來識(shí)別機(jī)會(huì)和收集市場情報(bào)。

• 建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，利用他們的專業(yè)知識(shí)，尋求問題的投入，并找到解決僵局的替代方法。

（7）目標(biāo)導(dǎo)向

以開放、直截了當(dāng)和易于理解的方式設(shè)定、同意和傳達(dá)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和績效期望。行為描述：

• 為實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略提供明確的指導(dǎo)。

• 有明確的，具體的目標(biāo)，最后期限，并進(jìn)行后續(xù)行動(dòng)。

• 盡可能多地委派，以適應(yīng)其員工中每個(gè)人的責(zé)任、動(dòng)機(jī)和興趣。

• 在績效問題上與他人坦誠、建設(shè)性地溝通，并準(zhǔn)備在績效不變的情況下采取行動(dòng)。

• 幫助團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致并致力于擴(kuò)展他們的目標(biāo)。

（8）判斷力

從全局出發(fā)，確定關(guān)鍵領(lǐng)域或根本問題，并制定有效戰(zhàn)略。行為描述：

• 認(rèn)識(shí)到核心問題并觀察差異、趨勢和相互關(guān)系。

• 將想法和觀察整合到概念中。

• 識(shí)別出對(duì)他人不明顯的問題和情況，以及沒有從以前的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到的問題和情況。

（9）大局觀

了解構(gòu)成整個(gè)商業(yè)領(lǐng)域的個(gè)人、團(tuán)體、文化和組織。行為描述：

• 理解是什么激勵(lì)和阻礙了人們；閱讀未說的語言。

• 理解人際過程。

• 了解人們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

• 了解非正式結(jié)構(gòu)。

• 為確保有效的變革創(chuàng)造良好的先決條件。

• 了解持續(xù)的組織行為和潛在問題的原因。

• 了解不同的文化視角。

（10）以業(yè)務(wù)和客戶為中心

始終關(guān)注客戶和市場的需求。行為描述：

• 始終致力于將資源和精力集中在市場和客戶需求上，從而明顯地希望增加價(jià)值。

• 了解組織內(nèi)外直接業(yè)務(wù)領(lǐng)域以外的趨勢和發(fā)展

• 始終致力于在業(yè)務(wù)流程的所有階段考慮客戶。

• 提前思考，考慮行動(dòng)的影響和影響，包括內(nèi)部和外部。

（11）激勵(lì)性領(lǐng)導(dǎo)

公司發(fā)展和傳達(dá)一個(gè)清晰的愿景和方向，并希望帶領(lǐng)人們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。行為描述：

• 創(chuàng)造一個(gè)輕松、愉快和富有成效的氛圍，其特點(diǎn)是共同工作和共同創(chuàng)造。

• 建立個(gè)人參與和目標(biāo)所有權(quán)。

• 清晰地傳達(dá)愿景，以便每個(gè)人都能看到和理解。

• 激勵(lì)人們說，‘我想這樣做，我選擇這樣做。’

• 建立信心和信任感，使變革被視為對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。

• 將更新、發(fā)展和變革的要求與個(gè)人對(duì)安全、依賴和穩(wěn)定的需要結(jié)合起來。

（12）從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)

反思自己的經(jīng)驗(yàn)和成果，以及他人的經(jīng)驗(yàn)和成果，以便將來向他們學(xué)習(xí)。行為描述：

• 樂于接受學(xué)習(xí)和反饋。

• 了解并發(fā)展自己的技能。

• 系統(tǒng)地根據(jù)最佳情況審查項(xiàng)目和基準(zhǔn)。

• 掃描商業(yè)環(huán)境以向他人學(xué)習(xí)。

• 創(chuàng)造從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的氛圍。

• 受挫后支持他人。

（13）推動(dòng)改進(jìn)

有實(shí)現(xiàn)艱難但現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)的愿望和精力，有創(chuàng)造或把握機(jī)會(huì)以達(dá)到“卓越”的能力。行為描述

• 以行動(dòng)為導(dǎo)向，表現(xiàn)出緊迫感。

• 顯示出堅(jiān)持。

• 努力達(dá)到新的績效水平。

• 用相當(dāng)?shù)木�力和毅力來�?shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。

• 對(duì)結(jié)果的交付產(chǎn)生一種緊迫感。

• 給予并創(chuàng)造能量。