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“目前，有許多中型以上的企業(yè)都設有培訓部門或者是培訓專員，同時，亦會請外部專家進行培訓。在某種程度上說，培訓是一筆開銷，同時，亦是轉化與資本的財富。面臨著培訓這把雙刃劍，企業(yè)應如何來處理呢？我想針對最基本的開始：如何選擇培訓方法？請大家談談貴公司的是如何選擇培訓的方法的，或者說您是如何選擇培訓的方法的！”

對于這個問題，我的思路是：

第一、作為HR人員來說，自己掌握了哪些培訓方法

對所掌握的培訓方法有哪些優(yōu)缺點，他們的適用范圍和對方是誰，這些有沒有深入掌握。掌握了的話，那么進入第二步：

第二、分類

其一、將公司的員工進行分類：技術類、職能事務類、研發(fā)類、生產操作類、銷售類、管理類、財務類，等等。在分類的時候，需要掌握這些人的共同特點特征是什么，他們的素質模型是什么？比如說：客服人員親和力須要優(yōu)秀，操作能力良好，專注力和思辨力達標，等等。其二、培訓內容上，是理念培訓內容，還是知識培訓內容，還是技能培訓內容，這些內容在培訓方法上是有哪些要求。

第三、把培訓的具體目標搞清楚

要知道，培訓的具體目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般情況下，培訓目標如果只是認識、了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用；但如果培訓目標是掌握某種應用技能或特殊技能，那么，演講、填鴨式方法肯定效果不好！

第四、看培訓所需費用是多少

有些培訓方法需要的經費較少，而有的則花費較大。比如演講、小組討論方法和多媒體方法相比，后者的費用較高，因為牽扯設備的投入等。所以需考慮到企業(yè)組織與學員的消費能力和承受能力。這就是你提出的雙刃劍之一，成本問題。那么，在預算不足或者經費不多的情況下，如何來選擇學習方式？這里舉例：比如某老板只愿意一年只拿出來每月不到一萬元作為培訓經費，一年也就是充其量12萬元。如果你請外部講師，可能3、5天就將這個錢整完了，但是，你換種方式，比如用內部講師、編輯學習期刊、開展讀書活動、開展知識競賽、組織學習分析會活動、向標桿學習、觀看視頻或DVD什么的，如果你的組織工作很有創(chuàng)意，那么員工學習活動照樣搞得有聲有色！

延伸開來，在預算或者經費不足的情況下，除了學習方法上想辦法之外，還可以在以下地方想辦法：

1、對必須請外部講師的課程，你要仔細研究外部講師的講課內容，讓他只講精華部分。要知道，現(xiàn)在很多外部講師，都喜歡把一天的課程給你搞個3天時間，增加所謂的什么教學互動、游戲活動等等，美名其曰活躍氣氛，其實，在內訓的情況下，一天的教學內容最佳！所以，你把他們的水分給擠掉了，只讓他們講精華！

2、拋棄高價外部講師，請中端講師。

3、狠心砍掉一些培訓需求。有些培訓需求，是屬于重要不緊急的，作為培訓者來將，在預算或者經費不足的情況下，優(yōu)先滿足既緊急又重要的培訓需求。一般說來，緊急重要的培訓需求一般是對公司現(xiàn)有戰(zhàn)略、業(yè)績或流程產生直接作用的。

4、盡可能集中選擇1-2家培訓商。一來，只選擇1-2家培訓商，招標有效或談判成功的話，降低20%的成本是毫無疑問的；二來，培訓商為了得到更多的訂單，會答應很多條件的，他們也想長期做你這個企業(yè)的，這樣保證了質量。

第五、看參加培訓的員工數(shù)量

參訓人數(shù)的多少也影響著培訓方式的選擇。當人數(shù)不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數(shù)眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。再者學員人數(shù)的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

第六、看參訓員工的特點

參訓者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。比如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數(shù)分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。

還有，這里舉例對管理人員的培訓上，我們都知道管理人員又分成基層、中層、高管三部分管理人員。

在基層管理人員培訓方法選擇上，主要采取直接傳授的方式進行培訓，如講授法、專題講座法、研討法等。通過直接傳授的方式進行培訓，可以提高基層管理人員知識水平和綜合能力，可以說通過上述方法基本可以滿足對基層管理人員的培訓需求。

在對中層管理人員的培訓上，因中層管理人員的素質模型與基層管理人員基本相同，只是多了判斷、協(xié)調能力，那么應偏重要于專題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。

在高層管理人員的培訓方法選擇上，他們又分成現(xiàn)任高層管理人員和未來可能擔任的高層管理人員。那么，現(xiàn)任高層管理人員的培訓上，常用的培訓方法有案例法、頭腦風暴法等。未來可能擔任的高層管理人員，即儲備領導人員的培訓上，工作指導法、特別任務法、角色扮演法是不錯的方法。當然，研討法、案例法、頭腦風暴法也是用的。

第七、看需要誰的支持

有些培訓，HR就可以自己開展起來，可是有些培訓，牽扯到配合問題。比如技術類培訓，必須要技術工程師或者技術帶頭人人完成；再比如，搞拓展，需要場地需要拓展人員的帶領。等等。那么就需要搞定這些人員的配合問題。

最后提醒：選擇哪種方法，我倒是認為簡單，最主要的問題是在執(zhí)行上，比如選擇講授法，可是互動少；說是研討會，可是在敷衍了事；選擇師帶徒，可是“教會徒弟，餓死師傅”，師傅教的不認真。等等。