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　　人才的重要性一直都為廣大企業(yè)所重點關(guān)注，所以當前眾多企業(yè)也都很關(guān)注人力資源開發(fā)方面問題。
　　對于當前企業(yè)進行的相關(guān)人力資源開發(fā)和團隊建設(shè)工作，由于相關(guān)原因也導(dǎo)致了一些問題，而這些問題也都應(yīng)該注意關(guān)注。
　　1、加大內(nèi)部培訓(xùn)
　　許多科學(xué)研究人員和工程技術(shù)人員的專業(yè)能力都很強，但卻缺乏領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的專長。若企業(yè)能大量投資領(lǐng)導(dǎo)和管理方面的培訓(xùn)，就能培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的本地核心干部，引導(dǎo)未來的領(lǐng)導(dǎo)新秀，協(xié)助他們完成從優(yōu)秀科學(xué)家到優(yōu)秀管理者的轉(zhuǎn)型。
　　2、建立學(xué)徒制
　　企業(yè)可 以考慮提供讓研究員與資深科學(xué)家在特定項目上并肩共事的機會。個人助理并非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司 可為資深研發(fā)科學(xué)研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創(chuàng)新人員網(wǎng)絡(luò)。個人助理人選應(yīng)該是具有高度潛力的科學(xué)研究員或工程師。
　　3、培育創(chuàng)新人才
　　對研發(fā)中心高潛力的新秀進行輪調(diào)，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓(xùn)課 程若要發(fā)揮效能，就必須針對候選學(xué)員制定明確標準。若是選擇管理路線，畢業(yè)生加入公司時先從科學(xué)研究員做起，隨后逐步晉升至特定領(lǐng)域的實驗室經(jīng)理或全球技 術(shù)經(jīng)理一職。不論在哪一個層級，公司都設(shè)立了一套清楚的考核標準，并且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設(shè)置，表揚做出貢獻的員工。
　　例：工程背景的畢業(yè)生在選擇科學(xué)專家路線一段時間后，希望能增加對商業(yè)和經(jīng)營管理的了解，有機會轉(zhuǎn)崗。
　　4、通過其他研發(fā)模式來促進創(chuàng)新
　　企業(yè)也可以考慮建立專門負責(zé)單一產(chǎn)品的研發(fā)部門。此舉可給予該部門更大的責(zé)任感，負起其特定細分市場的所有研發(fā)決策責(zé)任，甚至提高創(chuàng)新的發(fā)展前景。另一個鼓勵快速創(chuàng)新的方式是，在產(chǎn)品尚未完善以前就上市。
　　5、營造孕育英才的企業(yè)環(huán)境
　　公司必須同時將文化規(guī)范植入本地團隊，使文化形成影響力。通過內(nèi)部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對于創(chuàng)造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業(yè)有責(zé)任了解員工的傾向，同時應(yīng)該更努力營造員工自在表達內(nèi)心想法的工作環(huán)境。讓他們工作更自在，從而提高其創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。