為保障企業(yè)不斷的發(fā)展，在人力資源資本競爭中處于不敗之地，越來越多的企業(yè)不斷加大對本企業(yè)員工的培訓力度，通過培訓作為主要途徑來提升公司人力資本厚度�？墒�，隨著培訓成本不斷的增加，企業(yè)的培訓效果往往不能夠立刻顯現(xiàn)，如何調(diào)查培訓效果就成為企業(yè)需要解決的首要問題。為解決這一問題，培訓評估應運而生。培訓評估可以對企業(yè)投入培訓費用進行有效考核，對企業(yè)培訓管理實施有效監(jiān)控，并促進培訓管理的持續(xù)改進。
柯氏四級培訓評估模式簡稱“4R”，主要內(nèi)容：
Level1反應評估(Reaction)：評估被培訓者的滿意程度。
反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對
講師和培訓科目、設施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
Level2.學習評估(Learning)：測定被培訓者的學習獲得程度。
學習評估是目前最常見也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level3.行為評估(Behavior)：考察被培訓者的知識運用程度。
行為的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。
Level4.成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。
效果的評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。
在實際工作當中，企業(yè)可以通過培訓評估模型按照評估實施目的、評估時間等要素，將四級評估表結合企業(yè)實際，表現(xiàn)為下圖情況：
四級評估圖示表
評估等級評估方法評估目的評估實施時間
Level1.
反應評估問卷調(diào)查、口頭提問、評估訪談考察調(diào)查課堂滿意度。組織實施較為容易，費用很低，通常作為培訓合同付款條件存在培訓完成后幾天內(nèi)必須實施，通常在培訓完成后課堂上立刻實施
Level2.
學習評估實際操作、筆試、情境模擬、案例分析考察員工對課程的掌握能力。組織實施較為容易，費用較低通常培訓后1到2周內(nèi)實施
Level3.
行為評估績效考評、上級領導考評考察受訓員工在培訓后的工作提高情況。由于員工工作提高情況受多方面影響，較難有效評估，費用較高。通常在培訓后3個月到半年左右完成
Level4.
成果評估公司/部門經(jīng)營考核考察培訓對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響。由于干擾因素過多，較難有效進行評估，實施時需要投入大量的人力物力通常以年度為周期進行評估
一、選擇評估制度要把握幾個原則
四級評估的四個等級，實施程度由易到難，費用也是由低到高，尤其行為評估和成果評估的實施，將在實施初期極大地提升公司的費用成本。那么如何為企業(yè)選擇一套最有效的評估制度呢？我們要把握以下幾個原則：
1.培訓評估制度應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標和戰(zhàn)略，企業(yè)所有的生產(chǎn)經(jīng)營活動都應圍繞在這一目標和活動之下，培訓評估也不例外。培訓評估必須依據(jù)企業(yè)的目標，與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，與企業(yè)的體系相適應，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個有效組織模塊。具體而言，培訓評估制度應該只選對的，不盲目選貴的。對于大多數(shù)小型企業(yè)來說，培訓評估只需要做到反映評估和學習評估級別就可以了，盲目追求行為評估和成果評估帶來的高額費用成本會給小型企業(yè)發(fā)展帶來一定的困難。
2.根據(jù)培訓項目重要性，確定培訓評估等級實施情況。企業(yè)建立培訓評估體系后，還應根據(jù)培訓項目重要性等級確定培訓評估等級實施情況。培訓評估各個階段的費用都是隨之增加的，不是每個培訓項目都需要進行四級評估。要根據(jù)培訓對組織的重要性決定是否評估，評估到第幾個等級。建立培訓項目重要性等級劃分系統(tǒng)，可以有效地解決這一問題，通過培訓前對培訓項目的重要性進行劃分，從而決定實施幾級的培訓評估。
3.合理利用反應評估結果。反應評估主要是考察學員對課程的滿意度，通常在培訓結束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：對
講師培訓技巧的反應，對課程內(nèi)容的設計的反應，對教材挑選及內(nèi)容、質(zhì)量的反應，對課程組織的反應。學員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區(qū)分是課程開發(fā)設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果，學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定，但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的，因此要將反映評估結果作為企業(yè)培訓項目開發(fā)設計制度的重要考核指標。此外，在企業(yè)培訓實際工作當中，反應評估結果應作為外部培訓合同付款的依據(jù)，把達到一定的課堂培訓滿意度作為培訓合同付款條件，從而有效約束外部
培訓公司培訓實施中出現(xiàn)的各種問題，有效轉移培訓風險，最大化地保障外部培訓效果。
4.以業(yè)績?yōu)閷颍匾曅袨樵u估和成果評估的培訓預警作用。在四級評估體系中，行為評估與個人的績效行為緊密聯(lián)系，成果評估與組織的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。通過行為評估，明確培訓后受訓學員關鍵性行為指標的提高，可以對員工個人起到監(jiān)督和激勵的作用，形成一個監(jiān)控和促進機制。成果評估利潤指標通常是與企業(yè)的經(jīng)營指標結合在一起的，只有企業(yè)的經(jīng)營指標有所提高，才能最終證明培訓的效果對企業(yè)有所幫助，如果企業(yè)在實施培訓后經(jīng)營指標下滑，那么無論我們的培訓組織得如何成功，也只能證明對現(xiàn)階段的企業(yè)不適用，需要進行調(diào)整。因此在培訓評估中，行為評估和成果評估的培訓預警作用，根據(jù)指標變化適當調(diào)整培訓。
二、建立培訓評估機制的具體措施
根據(jù)以上原則，我們以四級評估模型為依據(jù)，選擇適當?shù)脑u估方式和工具，制定相關培訓規(guī)章制度，確定企業(yè)的培訓評估制度。
1.設立培訓評估實施成本核算制度，納入企業(yè)經(jīng)營考核。企業(yè)可以將培訓評估實施成本作為一項經(jīng)營考核指標，確定到企業(yè)的年終考核和年度預算中。培訓評估實施成本主要包括培訓評估中的物資成本費、相應的企業(yè)內(nèi)部人工費、外部咨詢費等費用指標。通過對培訓評估實施成本的核算，可以有效地將培訓評估和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，讓企業(yè)經(jīng)營者數(shù)字化培訓評估成本，避免盲目追求高一級別的培訓評估，加大企業(yè)經(jīng)營壓力。
2.建立培訓項目重要性等級劃分系統(tǒng)。企業(yè)重點培訓項目是企業(yè)進行培訓評估的重點，不是每一個項目都需要進行高等級評估。諸如中層領導參加一個外部的管理類培訓講座，這樣的日常性培訓項目通常做到一級反應評估也就夠了。而對于一些大型高新技術企業(yè)的核心技術培訓，我們就需要做到三級評估或者四級評估。因此，培訓管理者應在培訓評估實施前，確定培訓項目重要性，為培訓評估機制建立配套的培訓項目重要性劃分系統(tǒng)，通過明確項目與企業(yè)戰(zhàn)略、年度發(fā)展計劃、核心技術等企業(yè)發(fā)展關鍵性因素的關聯(lián)性，確定培訓項目的重要性，明確實施到那一等級的培訓評估。此外，由于企業(yè)發(fā)展通常變化性比較大，培訓項目重要性劃分系統(tǒng)也應是動態(tài)的，企業(yè)除日常的半年或者一年進行一次項目重要性評估外，還應在企業(yè)發(fā)生重大經(jīng)營生產(chǎn)變革或變動時，對培訓項目重要性進行評估。
3.推廣和改進
企業(yè)培訓評估工具庫。四級評估模型中，每一級評估都有其不同的評估方式。反應評估主要是采取的問卷、座談、口頭調(diào)查等評估方法，學習評估主要采用筆試、實際操作、情景模擬、案例分析等評估方法，行為評估主要采用績效考核、上級領導觀察的評估方法，而成果評估主要采用經(jīng)營業(yè)績考核的方法。
企業(yè)培訓管理者所要做的就是根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇合適的評估工具，建立適合企業(yè)自身的評估工具庫。如在對工廠流水線工人的日常技術類培訓二級評估中，我們通常會采用實際操作的考核工具，而對于中層管理者的管理類培訓二級評估，我們則會采用情景模擬或者案例分析的方式，這樣可以最低成本最高效率地了解培訓的效果。在現(xiàn)在的人力資源管理中，各個管理者都承擔著人力資源管理的職能。培訓管理者在確定企業(yè)培訓評估工具庫后，應當對企業(yè)的培訓評估工具庫進行推廣，對擔任相應評估職位的管理者進行專業(yè)培訓、評估工具實施培訓，讓他們可以有效地掌握培訓評估工具，并在實際工作中利用。此外，由于培訓評估者通常是在培訓評估的第一線，他們可以搜集到培訓評估的第一手數(shù)據(jù)，培訓管理者也可以根據(jù)他們的反饋信息，及時調(diào)整企業(yè)的培訓工具庫，保障工具的合理有效性。
4.建立企業(yè)的價值證據(jù)鏈。四級培訓評估模型是一個逐級逐層的培訓評估模型，通常四級的評估方法在實施起來比較困難，企業(yè)經(jīng)常反映無法找到有效的工具來進行考評。為解決這個問題，我們需要建立一個證據(jù)鏈，為了展示培訓帶來的價值，采用定性和定量的方法來收集數(shù)據(jù)，根據(jù)這些強有力的證據(jù)建立起價值證據(jù)鏈，通過故事的方式顯示培訓帶來的價值創(chuàng)造。最終的結果是清晰地展示培訓給利益攸關方所帶來期望回報率。價值證據(jù)鏈的評估效果通常以以下的方法展示出來：
5.建立培訓評估結果追蹤制度。上面我們說過，反映評估可以對
課程涉及和開發(fā)進行有效評估，而行為評估和成果評估建立培訓管理的預警線。但是培訓評估不是孤立的一項行為，評估是為了改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果，對于培訓評估結果來說，重要的不是得到一個結果，而是采取相應的糾正措施并不斷跟蹤，不斷促進培訓管理體系的發(fā)展。因此，對于企業(yè)培訓管理者來說，建立培訓評估結果追蹤制度尤其重要。培訓效果追蹤系統(tǒng)可以采用企業(yè)信息化管理方式，采取電子辦公方式，將培訓評估結果及時呈報給相關企業(yè)領導人，明確改進方式和方法，確定相應的改進責任人，落實改進時限和改進目標，并在時限達到后進行改進情況的調(diào)查，最終保障培訓管理的持續(xù)性發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng) 
2015-11-19 09:36:12