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培訓(xùn)需求調(diào)研方法有很多，從個(gè)體層次分為：?jiǎn)柧矸�、觀察法、訪談法；從組織層次分為：工作績(jī)效分析法、資料分析法、小組討論法。

1、問(wèn)卷法

優(yōu)點(diǎn)：可在短時(shí)間內(nèi)收到大量反饋信息，容易分類(lèi)匯總，成本低；

缺點(diǎn)：很難收集到問(wèn)題產(chǎn)生的原因和解決問(wèn)題的方法，被調(diào)查者得不到重視，對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高。

2、觀察法

優(yōu)點(diǎn)：基本上不妨礙被調(diào)查者的正常工作和集體活動(dòng)；

缺點(diǎn)：在進(jìn)行觀察時(shí)，被觀察者由于意識(shí)到自己被觀察可能故意做出種種假象，這會(huì)加大觀察結(jié)果的誤差。

3、訪談法

優(yōu)點(diǎn)：有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題及問(wèn)題的原因和解決方法；

缺點(diǎn)：耗時(shí)較多，樣本量小，需要水平較高的訪問(wèn)者。

4、工作績(jī)效分析法

優(yōu)點(diǎn)：獲得的培訓(xùn)需求非常準(zhǔn)確，而且按工作績(jī)效的差距開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，通常效果明顯見(jiàn)效快；

缺點(diǎn)：需要企業(yè)有比較系統(tǒng)的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為參照，需要主管人員能力較強(qiáng)，可以發(fā)現(xiàn)下屬的績(jī)效差距，并能分析差距的真實(shí)原因。

5、資料分析法

優(yōu)點(diǎn)：耗時(shí)少，成本低；

缺點(diǎn)：不能顯示問(wèn)題的原因和解決辦法，資料所反映的大都是過(guò)去的情況而不是現(xiàn)在的情況或變化。

6、小組討論法

優(yōu)點(diǎn)：允許當(dāng)場(chǎng)發(fā)表不同觀點(diǎn)，利于最終形成決策，減少了對(duì)調(diào)查者的依賴(lài)；

缺點(diǎn)：公開(kāi)場(chǎng)合部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法，會(huì)有從眾心理或避重就輕心理，得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析，特別是在談?wù)撊鄙俳Y(jié)構(gòu)性的時(shí)候。

不同類(lèi)的培訓(xùn)需要不同的調(diào)查方法，甚至是不同方法的組合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不可能用同一個(gè)方法來(lái)進(jìn)行需求調(diào)查，就如一個(gè)人一樣，不同的年齡階段去看病、去體檢、去鍛煉的方式均不同，因?yàn)椴煌�的年齡階段的人有自己的特點(diǎn)，健康指標(biāo)又不相同即需求不同，如何獲取這些信息，我們要分層來(lái)調(diào)查獲取。

如要了解企業(yè)老板、高層的需求，要進(jìn)行外部信息洞察導(dǎo)入，引導(dǎo)他們?nèi)バ枨�，根�?jù)業(yè)務(wù)績(jī)效指標(biāo)訪談高層來(lái)獲取需求，即采用訪談法。對(duì)企業(yè)高層關(guān)注的培訓(xùn)，通過(guò)參會(huì)、會(huì)議紀(jì)要、精神、領(lǐng)導(dǎo)講話和個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)訪談中獲取，即采用資料分析法和訪談法。

操作技能方面的培訓(xùn)調(diào)研，適于采用觀察法；專(zhuān)項(xiàng)技能和專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，適于采用工作績(jī)效分析法。大規(guī)�；蛉珕T的培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)查，適于采用問(wèn)卷法。針對(duì)重點(diǎn)人才培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查，適于采用小組討論法，集思廣益，短時(shí)間內(nèi)獲取大量有針對(duì)性的信息。

需求調(diào)查一定要做好充分的策劃，什么群體用什么方式，調(diào)查什么人是很有導(dǎo)向的。一句話，讓員工覺(jué)得參與培訓(xùn)需求調(diào)研有價(jià)值，有較強(qiáng)的獲得感，正確地“提出問(wèn)題”，員工自然就愿意配合。