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　當(dāng)企業(yè)沒有達(dá)到他們期望的經(jīng)營目標(biāo)時，既可能是因?yàn)閱T工缺乏必備的知識、技巧和能力，也可能源于管理者監(jiān)督不力，還可能由于組織的不合理流程，或是因?yàn)榻M織沒有創(chuàng)造出良好的工作氛圍等等方面。員工和組織如何...

企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動者的產(chǎn)出與回報(bào)。兩者的對應(yīng)點(diǎn)也是績效管理的核心�！　〖軜�(gòu)式績效管理體系設(shè)計(jì)理念是以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、多元互動績效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績效...

設(shè)計(jì)前先確定依據(jù)為什么要設(shè)置某一考核指標(biāo)來考核這個部門或者這個崗位？這個問題是在做績效計(jì)劃時，給被考核對象分配責(zé)任指標(biāo)、目標(biāo)會遇到的首要問題。要順利地解決這個問題，就必須清楚地知道指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。...

活動背景　　學(xué)者瑪麗。凱。阿什說：一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了。只有薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中嚴(yán)格遵循績效為王的管理理念并配套以認(rèn)真貫徹落實(shí)的績效考核制度，企業(yè)才有可...

以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、多元互動績效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績效指標(biāo)庫設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集及應(yīng)用符合1+1=2數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯為設(shè)計(jì)原點(diǎn)（支柱）的穩(wěn)固型架構(gòu)式績效戰(zhàn)略管理體系�！　〖軜�(gòu)式績效管理體系模型　　架構(gòu)式...

　　不佳的績效評價會讓員工感到生氣，不被賞識和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價的應(yīng)對恰恰可以成為改變的開始。　　在上篇文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門應(yīng)該如何管...

　績效是用指標(biāo)來衡量績效當(dāng)事人的業(yè)績的，注重的是績效成績與績效獎金之間的掛鉤應(yīng)用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強(qiáng)化對員工個人績效與績效獎金的管理，必會激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績效...

企業(yè)期待在短期內(nèi)創(chuàng)造出堅(jiān)實(shí)的業(yè)績，不過同時也看重業(yè)績的長期可持續(xù)增長。在一個競爭日益加劇的環(huán)境里，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都感覺長期股東價值的增加舉步維艱。因?yàn)�，資本市場往往以最近的季度業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)繩來評判企業(yè)...

　「行業(yè)類型」資源和勞動驅(qū)動型企業(yè)　　「問題類型」績效管理在新環(huán)境下變革　　「企業(yè)背景與問題分析」　　縱觀企業(yè)績效管理的各種方式和模型，總體來說都包含3個基本的方面：績效管理目標(biāo)、績效管理方式和績效...

　一、施行績效管理應(yīng)該加工資薪資調(diào)整屬于薪資管理的范圍。　　雖然績效管理與薪資管理聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實(shí)行考核發(fā)放，好像否應(yīng)該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績效管...

微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面�？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學(xué)歷歧視、入職培訓(xùn)是...

　我見過很多企業(yè)的績效指標(biāo)庫大多是大而全、力求全面覆蓋的，這也許是老板要求的，既然企業(yè)選擇使用績效管理，就要把企業(yè)各職能崗位的績效指標(biāo)全部納入績效管理體系中。這無可厚非，也是管理者的基本思維�！　�...

　在當(dāng)下，企業(yè)界內(nèi)一直風(fēng)靡績效管理考核，但我了解到的很多企業(yè)，績效管理考核卻往往不是那么一回事。這些企業(yè)往往都有一個共性的問題，輕管理而重考核，在管理上流于片面�！　」芾韺W(xué)之父彼得。德魯克曾這樣表...

　　一、什么是流程績效管理　　流程績效管理是一種新型的績效分析的方法——基于流程的KPI設(shè)計(jì)，這種管理思想認(rèn)為組織的績效不能只從業(yè)務(wù)單元和崗位來進(jìn)行孤立的分析，一個企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)表現(xiàn)的好壞，往往是流...

（一） 崗位描述1、工作職責(zé)　�。�1）依據(jù)上級經(jīng)理下達(dá)的目標(biāo)，將區(qū)域內(nèi)銷售與費(fèi)用等目標(biāo)按城市、按人有效分解并督促指導(dǎo)執(zhí)行，完成公司下達(dá)的區(qū)域市場的客戶開拓、銷量、市場、費(fèi)用、利潤和管理指標(biāo)；　�。�2）...

關(guān)于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實(shí)施績效管理的目的只有一個，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動都應(yīng)該是圍繞這個目標(biāo)進(jìn)行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運(yùn)行的并不是十分順利與...

研發(fā)團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)工作中比較常見的一種，也是在績效考核方面面臨問題最多的團(tuán)隊(duì)之一。研發(fā)團(tuán)隊(duì)存在于各種組織中，其中以高校、高科技企業(yè)及軟件開發(fā)企業(yè)最為典型，其主要任務(wù)是通過成員的共同努力來完成某個子項(xiàng)目...

新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對年終考核與總結(jié)，哪有一處不焦慮。看看微博上的一些聲音：@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個樣子吧...

緣起轉(zhuǎn)眼又到年底年初了，各企業(yè)的主管都開始給下屬做業(yè)績評估，回顧一年做得好還是不好，這不僅事關(guān)企業(yè)的利益，也直接影響下屬的前途。但是，績效評估的目的不是評估，而是改善！評估的結(jié)果只能給出一個靜態(tài)的...

　很多大公司都執(zhí)行正式的員工評估與績效考核制度，很多小企業(yè)也是如此。這很好，但是如果你的重點(diǎn)真是要確定表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工，確認(rèn)對你來說最重要的技能和表現(xiàn)，嘗試一下這個方法：假裝你今天就...