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企業(yè)對績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績效管理實(shí)踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時(shí)候，就會(huì)把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會(huì)造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面�，F(xiàn)實(shí)中一提到績效通常被冠以隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,世界各國企業(yè)都面...

最近公司在進(jìn)行績效目標(biāo)設(shè)置，小燕給大家談?wù)勛约簩�績效管理中HRP的核心價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法，希望與大家共勉�？冃Ч芾硪话惆�括目標(biāo)設(shè)置、過程改進(jìn)、績效考核和結(jié)果應(yīng)用四個(gè)方面，看似簡單，實(shí)則績效管理這一工具應(yīng)...

這里的三大紀(jì)律和八項(xiàng)注意只是一個(gè)形象的說法。三大紀(jì)律其實(shí)是指實(shí)施績效考核的三大理念，八項(xiàng)注意則是績效考核的八個(gè)節(jié)點(diǎn)。

根據(jù)公司過往的年度業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的回顧與分析發(fā)現(xiàn)，雖然造成公司績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響因素很多，但若從管理過程的角度看，比較突出的問題主要表現(xiàn)在三方面：其一，年度目標(biāo)實(shí)施過程中因時(shí)間跨度長、日常工作量...

績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的目的是通過績效指標(biāo)、目標(biāo)值以及與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)來促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不過在員工績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，有一些不宜察覺的陷阱，如果不加注意，則可能導(dǎo)致企業(yè)績效管理的失效。

在德勤最近進(jìn)行的公眾調(diào)查中，超過一半（58%）的受訪高管認(rèn)為，他們目前的績效管理方式既無法激發(fā)員工積極性，也無法提高員工的業(yè)績。對此我們也深有同感：績效管理方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時(shí)和個(gè)性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評估過去。

什么是招聘績效評價(jià)？ 招聘績效評價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評價(jià)企業(yè)的招聘工作，從而促進(jìn)建立完善的招聘體系的過程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效...

1999年9月10日，一群對企業(yè)未來有同樣價(jià)值觀的人結(jié)合起來組成了阿里巴巴。就組織的具體運(yùn)作而言，阿里巴巴首先確定了約法三章，包括實(shí)踐中工作的基本價(jià)值觀原則，這些價(jià)值觀的目的是為了確保所有的人員擁有統(tǒng)一的解決問題的方法以及提高組織的效率。

企業(yè)的HR部門作為績效管理的組織實(shí)施部門，往往要承擔(dān)起績效考核制度的起草、修訂、頒布、執(zhí)行等職責(zé)。然而，企業(yè)中的每個(gè)人對績效考核的認(rèn)知都會(huì)有所不同。特別是在績效制度的修訂過程中，管理者與員工達(dá)成共識(shí)，還會(huì)因“屁股決定腦袋”的本位因素影響，對績效考核產(chǎn)生.....

要在制定關(guān)鍵性考核指標(biāo)的時(shí)候明確幾種傾向性指標(biāo)，要讓員工在參與的時(shí)候明確感覺到如何做才能走管理路線，如何做才能走專業(yè)路線，如何做才能對個(gè)人利益最大化等等，這就是人性，如果搞一些千篇一律的東西給他們，員工是不可能認(rèn)真對待的。

總結(jié)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索出了“六步學(xué)習(xí)法”的學(xué)習(xí)理念——欲、知、學(xué)、練、轉(zhuǎn)、評。基于六步學(xué)習(xí)法，將課程學(xué)習(xí)作為一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來運(yùn)營，以達(dá)到通過學(xué)習(xí)提升組織績效的目標(biāo)。

要成為專家，系統(tǒng)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵。今天百度了一下，關(guān)于如何系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效管理或者系統(tǒng)學(xué)習(xí)一個(gè)領(lǐng)域知識(shí)的內(nèi)容很少，在知乎上有一些片段的內(nèi)容，但是不成體系。

企業(yè)在績效考核時(shí)往往會(huì)陷入一個(gè)對弈的怪圈：被考核者為了獲得更高的績效評價(jià)會(huì)千方百計(jì)地粉飾自己的工作成績，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會(huì)想盡辦法挖掘員工在績效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。

縮小經(jīng)營單元、從大組織變成小團(tuán)隊(duì)、去KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))，變績效考核為勞動(dòng)態(tài)度或者責(zé)任心考核……這些并不是在玩概念。

做績效很辛苦，但越是辛苦越是有挑戰(zhàn)性，越有價(jià)值，只有稀缺的才能被叫做資源！

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項(xiàng)目的替罪羊。那我們需要思考HR在績效管理中到底起到什么作用呢？

推行績效考核（管理）不能太任性，需要天時(shí)、地利、人和，只有做好充分的準(zhǔn)備才能獲得滿意的結(jié)果。

最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者（以下簡稱“HR”）都不約而同地在社交平臺(tái)上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”，績效管理這個(gè)已被西方社會(huì)公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國家

一個(gè)企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與公司的戰(zhàn)略策略規(guī)劃的正確性、目標(biāo)設(shè)定的合理性等密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績效息息相關(guān)。