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提到企業(yè)文化建設，人們習氣于想象：去模仿1種怎么的企業(yè)文化？企業(yè)在與文化咨詢師洽談合作意向的時候，常常首當其沖提問：你能夠給我?guī)��?種甚么樣完善、優(yōu)秀、實用的企業(yè)文化？其實，這是1種誤會。企業(yè)文化建設...

很多人都不擅長說話，原因有三，第一，缺少修飾語；第二，缺少調(diào)侃語氣；第三，缺少互動話題，下次說話的時候，注意這三點，你就可以迅速讓拙嘴笨舌變成巧舌如簧。說話是一門藝術，里面有很多的講究性，有些是你...

本企業(yè)展開培訓工作多年，對于咱們企業(yè)培訓的體會是企業(yè)培訓在總體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行動卻變?yōu)橄�費行動。1方面都知道企業(yè)要做大做強不能在培訓上小氣，另外一方面花錢以后又不見多大成效，因而...

好的課程是好的培訓的開始。標準不1，需求不明的課程難免會有失系統(tǒng)性以及針對于性，難以保證培訓效果。課程設計眾口難調(diào)，如何解決？如何制訂課程評估的標準？「現(xiàn)身說法」孫平：培訓學院發(fā)展早期，自主研發(fā)的課...

如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓中面臨的問題呢？應該有針對性的系統(tǒng)化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓時達到預期的目的，將通...

跟著社會的發(fā)展，經(jīng)濟水平的提高，在企業(yè)管理中愈來愈多的企業(yè)開始重視績效考查的施行，其中首要的1環(huán)就是績效面談，下面小編跟大家聊1聊績效面談的幾點特性：一、績效面談的目的性�？冃�面談的目的在于回顧員工...

培訓作為企業(yè)提升競爭力，完善管理，實現(xiàn)價值的方法，是很多優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展壯大過程中必須的工具之一。企業(yè)培訓無非是心態(tài)、信念的或者是知識、技能的，而培訓的主體全部都是人。由于我國教育從小就比較注重知識技...

雖然企業(yè)已經(jīng)越來越重視培訓，但我發(fā)現(xiàn)在對企業(yè)培訓的認識上還存在很多誤區(qū)，為什么企業(yè)培訓沒有效果，很多是由于存在認識上的誤區(qū)導致的。觀念決定行為，行為決定習慣，要想培訓有效果，首先必須改變對培訓認識...

TIP一：需要但沒必要須需要對于員工培訓進行考查，但不是必需考查。對于員工本身來講，培訓后的考查是對于自己學習進程的檢修，就像每一個在學校學習的孩子都要參加考試1樣，考查是檢修學習成果的最直接有效的方...

我今天最想講的最重要的部分就是這個，如果大家認同這樣一個出發(fā)點，那么下面講幾個我們在十多年績效管理中遇到的核心問題、以及我們的答案。首先，績效管理管的是績效，那么什么才是績效呢？我們很多時候分不太...

雖然這個話題，說老板們不關心，是有失公允的，不過太過于公益性的事情似乎總?cè)菀妆贿z棄在角落里，沒有得到很好重視。也許是性格作祟，筆者卻很喜歡堅持筆名women背后的那幾分八卦信念，在這個布滿荊棘的戈壁上做...

【案例】咱們是1家七0人擺布的電子商務公司，成立兩年，1直事跡平平。今年邁板規(guī)劃通過績效考查提高企業(yè)效益，請求全員考查。員工1聽到績效考查，就覺患上公司在想辦法扣錢，表面一帆風順，暗里各種抵牾、排擠。...

匡助人，就是為未來做籌備；考查人，則是糾纏歷史問題。歷史問題即便澄清了也沒法更改，何況歷史就像微笑的蒙娜麗莎1般，使人著迷卻永久捉摸不透。基于人的績效管理，尊敬人，對于人始終向前看，于是也迎接了這些...

周末陽光正好，愜意輕松。和一個朋友隨意聊天，大家不約而同的說起同一個話題，35歲現(xiàn)象。確實隨著95后走向職場，招聘廣告上經(jīng)常出現(xiàn)招聘條件是不超過35周歲，公司里35歲上下的職場人開始選擇新的發(fā)展機會等等狀...

就員工培訓管理工作而言，大型企業(yè)可以建企業(yè)大學，中型企業(yè)可以弄個培訓體系，小型企業(yè)完美培訓流程就好了――題記。 1位老板聽了賣了1張某培訓公司的學習卡，聽了幾堂課后，頗受啟迪，就找到我說：想在自己企...

如何做好管理企業(yè)管理是1項系統(tǒng)工程。必需靠自己努力去適應、去扭轉(zhuǎn)、去征服。首先作為1個管理者必需知道自己在企業(yè)是甚么角色，職責任務是甚么，該干甚么，不該干甚么。必需做到在其位、謀其職、擔其任、負其責...

沙盤摹擬培訓,又稱沙盤培訓、沙盤推演,是通過引領學員進入1個摹擬的競爭性行業(yè)，由學員分組樹立若干摹擬公司，繚繞形象直觀的沙盤教具，實戰(zhàn)演練摹擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場競爭，在閱歷摹擬企業(yè)三⑷年的榮辱成敗進...

HR外包的出現(xiàn)，實際上是給大多數(shù)所謂的人力資源經(jīng)理敲了一個警鐘。真正的人力資源經(jīng)理不應只是發(fā)工資、算社保、做招聘……企業(yè)的人力資源經(jīng)理應該轉(zhuǎn)向宏觀戰(zhàn)略上的管理，竭力使HR部門從過去的消費部門，變成資本...

因此，我認為管理活動從管人這個角度來講包括兩個方面：管人和幫人，或者說是用人和被人用。而管理這個詞都往往讓我們產(chǎn)生一種片面的理解，讓我們很多人在這個問題上犯了錯誤，以為管人就是用人，從來沒有想...

企業(yè)人才管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值,給企業(yè)帶來效益...