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在簡單生產(chǎn)條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復(fù)雜的程序接口，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達(dá)到預(yù)期的效果。但這種方法發(fā)揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的...

在王雨豪的人人獵頭平臺上，每個人都可以將手機通訊錄里的人脈變成錢脈，賣自己或賣朋友，一旦賣出去，你可以拿走用人企業(yè)支付的高額獎金。眾包模式會不會顛覆獵頭行業(yè)?　　連環(huán)創(chuàng)業(yè)者王雨豪曾經(jīng)搗鼓商務(wù)社交、名...

C114訊 3月13日早間消息（岳明）神州泰岳（300002）在3月12日晚發(fā)布公告稱，將聘任原聯(lián)通時科首席執(zhí)行官翟一兵出任公司首席運營官，主管公司業(yè)務(wù)運營工作，任期與本屆董事會相同。神州泰岳在公告中指出，翟一兵...

曾獲得美國梅西百貨入股的佳品網(wǎng)日前發(fā)生高層變動，佳品網(wǎng)創(chuàng)始人、CEO楊培鋒正式辭職。而佳品網(wǎng)也將從原本以限時特賣為主的線上銷售模式，轉(zhuǎn)型為梅西百貨在華銷售的正價線上商城。這標(biāo)志著梅西百貨開始掌握佳品網(wǎng)...

21世紀(jì)網(wǎng) 繼1月國信證券總裁胡繼之奔赴前海股交中心任董事長后。21世紀(jì)獨家獲悉，前海股權(quán)交易中心再度引進兩位高管。12日，前海股權(quán)交易中心綜合管理總部總經(jīng)理王娟向21世紀(jì)網(wǎng)透露，今年1月董事會已通過一名常...

碩士生就業(yè)率連續(xù)三年低于本科生調(diào)查表明：從2009年到2011年，碩士生就業(yè)率連續(xù)三年低于本科生。由第三方專業(yè)調(diào)查機構(gòu)麥可思研究院發(fā)布的最新一期研究表明受宏觀經(jīng)濟形勢影響，企業(yè)用人規(guī)�？s減，2013屆畢業(yè)生求...

對功臣的取舍兩難 企業(yè)的發(fā)展過程，就是一個不斷淘汰功臣的過程。 說這話需要勇氣，因為它殘酷、理性、不近人情乃至于傷人心，但確實是大實話。 不淘汰不稱職的人，企業(yè)就有可能被市場淘汰。這是外部的殘酷...

在一個好的老板手下，一般的管理者也會越干越能干；在一個差的老板手下，優(yōu)秀的管理者也會越來越平庸。因此，骨干不是選出來的，而是折騰出來的。 缺少真正的骨干，幾乎是所有老板最頭疼的事。員工是沖著企...

在本屆奧運會乒乓球男子單打決賽中，張繼科戰(zhàn)勝王皓奪得金牌，而王皓連續(xù)3屆殺進奧運會男單決賽，連續(xù)3次失利，堅守了9年，老將王皓的千年老二的尷尬依然沒能改寫。放眼乒乓球界，還有誰能比王皓更悲摧的呢?但...

管人、用人并不只有命令這一種辦法，在命令之外，還需要給別人目標(biāo)、方向、規(guī)范、激勵和信心。我相信，在我們的管人手段里，目標(biāo)、使命、價值觀等，就是類似地圖的工具，我們需要它，即使事后它被證實并不完全...

管人、用人并不只有命令這一種辦法，在命令之外，還需要給別人目標(biāo)、方向、規(guī)范、激勵和信心。我相信，在我們的管人手段里，目標(biāo)、使命、價值觀等，就是類似地圖的工具，我們需要它，即使事后它被證實并不完全...

理一個團隊要比管理一個人復(fù)雜得多。管理者的管理，在很大程度上是對自己的管理。如果要我給管理下一個定義，我想，管理不外乎是管理自己、管理他人以及管理一個機構(gòu)（人組成的群體）的能力。這個能力的高低，...

前不久，參加了由中國勞動社會保障部法律部門組織的員工關(guān)系疑難問題處理和企業(yè)多元化用工實戰(zhàn)操作高級研討會，可以說收獲頗大。兩位資深管理人員兼法律顧問，用大量事實向參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的學(xué)員講述了企業(yè)用工中...

近日，俏江南卷入了回鍋油風(fēng)波，有報道稱俏江南南京某門店將用過的回鍋油用于員工餐，盡管俏江南聲稱已與該加盟店解除合同，依然引起不少質(zhì)疑，俏江南在消費者心目中的品牌形象大打折扣。 這起事件引發(fā)我們...

員工在公司無非為了三樣?xùn)|西，第一，我今天的現(xiàn)金收入，我的工資、獎金是不是讓我比較體面，比較滿意，但是90%的員工對工資都是不滿意的，這是人的本性，對工資滿意的人，要么他很厲害，要么他心態(tài)特別好。所以...

近來，在網(wǎng)上看到不少的管理者會有這樣的感嘆：我身為員工領(lǐng)導(dǎo)，員工犯錯，我既不想罰款又希望能管好他們，也不想得罪上級領(lǐng)導(dǎo)，有沒有什么辦法幫一下我? 其實，員工管理，也并非如此的困難。 支招一：重在觀...

招聘時： 一、學(xué)歷不一定越高越好 有些用人單位在選才時，將學(xué)歷作為一條硬杠，達(dá)不到要求的免談。如：某公司聘一名庫管員，要求大學(xué)文化;某專賣店聘營業(yè)員，要求大專以上學(xué)歷。這些企業(yè)認(rèn)為，人才的學(xué)歷越高...

很多人常說：鐵打的衙門流水的官，走的都是該走的，留的都是該留的。話雖這樣講，但什么人該走什么人該留呢?絕不能這樣認(rèn)為：該走的自然留不住，該留的自然走不了。筆者以為：很多時候，企業(yè)走了不該走的人，留...

一般情況下，人力資源從業(yè)者研究績效，都是從組織的范疇、制度的角度。然而，到目前為止，人力資源績效著實成為了業(yè)者頭疼的事。這里有一個矛盾是業(yè)者潛意識里所不愿意觸及的：受制度所約束的一定是有限的績效...

那就是讓他們都能為企業(yè)更好地服務(wù)，在企業(yè)里實現(xiàn)他們自身的價值，同時也為企業(yè)創(chuàng)造價值。 首先領(lǐng)導(dǎo)要判斷誰是君子，誰是小人。這個判斷的標(biāo)準(zhǔn)很多。每個人的判斷標(biāo)準(zhǔn)都是源于自己的信念和價值觀。做為企業(yè)的...