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隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級(jí)階梯。即職位越高...

如果企業(yè)的員工對(duì)于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會(huì)降低，影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留，影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。員工是否存在不公平...

在企業(yè)里，我們經(jīng)�？梢月�(tīng)到各種各樣的抱怨。有來(lái)自經(jīng)理人的不滿：唉，我們辦公室的員工上班時(shí)間不好好干活，任務(wù)不能按時(shí)完成，還索要加班費(fèi)！，也有來(lái)自員工的無(wú)奈：工作好無(wú)聊，又被罵了一頓，太壓抑了，其中...

談到如何應(yīng)對(duì)全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣，很多HR可能會(huì)不假思索地提出裁員和降薪兩大舉措，沒(méi)錯(cuò)，這確實(shí)是在短期內(nèi)就能在人工成本上得到及時(shí)反饋的措施，而且身邊的很多企業(yè)包括一些外企也在實(shí)際這么操作，但卻實(shí)在不是...

AIG（美國(guó)國(guó)際集團(tuán)）高管獎(jiǎng)金風(fēng)波引起眾怒，政府因此對(duì)接受聯(lián)邦救援資金的公司發(fā)出高管薪酬限制令，籍此表示政府對(duì)高管薪酬的日益關(guān)注。有分析師指出，效率低下的薪酬結(jié)構(gòu)促使華爾街高管們?nèi)コ袚?dān)額外風(fēng)險(xiǎn)，...

如果企業(yè)的員工對(duì)于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會(huì)降低，影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留，影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。員工是否存在不公平...

「案例」M企業(yè)經(jīng)歷十幾年艱辛創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，已成長(zhǎng)為一家集技術(shù)投融資、項(xiàng)目建設(shè)和項(xiàng)目托管于一體的綜合性專業(yè)環(huán)境工程公司。憑借雄厚的技術(shù)力量，公司擁有多項(xiàng)國(guó)家重點(diǎn)環(huán)境保護(hù)實(sh...

根據(jù)某咨詢公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù...

企業(yè)值不值得我付出額外努力？我的努力會(huì)有回報(bào)嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎？每一天，公司都在上演《無(wú)間道》，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了...

談到如何應(yīng)對(duì)全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣，很多HR可能會(huì)不假思索地提出裁員和降薪兩大舉措，沒(méi)錯(cuò)，這確實(shí)是在短期內(nèi)就能在人工成本上得到及時(shí)反饋的措施，而且身邊的很多企業(yè)包括一些外企也在實(shí)際這么操作，但卻實(shí)在不是...

一個(gè)科技型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是由科技人員的創(chuàng)造力和工作熱情來(lái)決定的。對(duì)于這樣的企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)科技人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造力、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善...

公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力很高，生產(chǎn)力卻沒(méi)有大的起色，該怎么辦呢？雖然企業(yè)與員工之間對(duì)薪酬的看法存在顯著差異，但他們對(duì)薪酬數(shù)字的關(guān)注卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱華信惠悅）日前發(fā)布的2006年度對(duì)中國(guó)...

工資制度是根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的，同時(shí)也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制...

　提高實(shí)物薪資自然皆大歡喜，但對(duì)于因?qū)嵙Σ粷?jì)而力不從心的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，精神薪資同樣也能達(dá)到良好效果，記住，一句祝福的話語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿受你驅(qū)遣一輩子�！�...

　作為一個(gè)在職者，你必須自信。而作為一個(gè)想要加薪升職的在職者，你就更應(yīng)該自信。別人并不比你強(qiáng)，不要生活在別人的影子里，自信地做獨(dú)立的自己�！　∥逡煌瑢W(xué)聚會(huì)，見(jiàn)到了10年未曾謀面的夏夏，以前與夏夏不沾...

　　你的公司如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信這些基本需求得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問(wèn)問(wèn)你自己和你的上級(jí)或同事，然后思考以下巔峰處方：　　1. 確定雇員現(xiàn)在對(duì)公司薪酬體系的心情�！　�...

不清楚自己應(yīng)享有和已享有的勞動(dòng)福利有哪些，對(duì)職場(chǎng)福利漠不關(guān)心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場(chǎng)中的普遍現(xiàn)象。事實(shí)上，就業(yè)壓力、職場(chǎng)人自身維權(quán)意識(shí)的缺失、某些企業(yè)福利信息不透明是造成這些現(xiàn...

股權(quán)激勵(lì)不是上市公司的專利，對(duì)于非上市公司而言，股權(quán)激勵(lì)既是可行的，也是必要的。　　不上市的華為，憑借員工持股所迸發(fā)出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的土狼傳奇。而離職的創(chuàng)業(yè)元老因股權(quán)分配問(wèn)題而狀告老...

1、情景描述　　通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，也不見(jiàn)得他的工作就是一落千丈，很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而使該員工...

如果您是企業(yè)老板，您基于什么確定每位員工的薪酬？除了各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和科學(xué)的薪酬體系外，大多數(shù)老板還會(huì)根據(jù)自己的判斷為員工最終定薪。但是，您是否思考過(guò)在給付薪酬時(shí)背后隱含的依據(jù)是什么？　　在當(dāng)前流...